שניים אוחזין באמצאת שירות – זה אומר אני המצאתיה וזה אומר אני המצאתיה*
מתן סטמרי**
פתח דבר
בעשורים האחרונים אנו מצויים בעידן "כלכלת המידע" המאפשר יצירת מגוון אינטראקציות חברתיות ותעסוקתיות – הן במרחבים פיזיים והן במרחבים דיגיטליים. לכך נלוות הזדמנויות חדשות בצד אתגרים עדכניים שדורשים פתרונות משפטיים יצירתיים. אינטראקציות אלה משנות כליל גם את עולם התעסוקה בו נדמה כי כבר הסתגלנו לחלק מהשינויים שהטכנולוגיה מאפשרת. כך, למשל, הסדרי עבודה מהבית מובילים לעמעום ולטשטוש ההבחנה בין מרחב אחד למשנהו – בין המרחב הפיזי למרחב הדיגיטלי, בין שעות העבודה לשעות הפנאי ובין יום ללילה.[1]
בשורות טכנולוגיות משפיעות באופן דרמטי על שגרת חיינו ומציבות אתגרים ביחס לנקודות איזון חדשות שהצדדים ליחסי העבודה נדרשים לכונן ביניהם, בין היתר, כתוצאה מהקרבה הטכנולוגית והריחוק הפיזי; בשלב הטרום חוזי, במהלך יחסי העבודה, בשלבי סיומם ואף לאחריהם. עולם התעסוקה הוא מרחב שבו ניתן לאתר קליטה מואצת של אפשרויות טכנולוגיות המשפיעות במישרין על שגרת העבודה.[2]
בשוק העבודה המקומי והגלובלי מתקיימות תמורות משמעותיות, ובעיקרן שתיים שרלוונטיות לדיוננו הנוכחי. האחת, תנודתיות תעסוקתית משמעותית לאורה נערכים מעברים תדירים בין תפקידים ובין ארגונים ברמה המדינתית והבין-לאומית; האחרת, שמושפעת מהתמורה הראשונה, העברה מסיבית של מידע בין אנשים, פלטפורמות וארגונים. באופן זה, קיימת האפשרות לשימושים שונים וחדשים במידע האנושי שנצבר, מה שמחייב מנגנוני פיקוח, בקרה ואכיפה שעשויים ליצור איזון מתבקש בין האינטרסים של כלל המשתתפים בזירה התעסוקתית. במישור יחסי העבודה ניצב, מן הצד האחד, מעסיק שמעוניין להגן על זכויותיו הקנייניות ועל מידע שהשיג ושפיתח במרוצת השנים (לרבות הגנה על סודות מסחריים, זכויות יוצרים ופטנטים); ומן הצד האחר ניצב עובד שמעוניין להתפתח ברמה האישית ולהגשים את עצמו (תהליך שלעיתים אפשרי בזכות מעבר בין ארגונים או מדינות), וליהנות מזכויות קנייניות וכלכליות שנובעות מאמצאות שפיתח במהלך עבודתו במקום העבודה.
ברשימה הנוכחית אבקש לבחון את אחת מנקודות ההשקה המרתקות, להשקפתי, בין אמצאות טכנולוגיות לבין עולם התעסוקה המודרני. על רקע מגמת הטשטוש ביחסי העבודה המסורתיים ועיצובם של מודלים חדשים, דוגמת תופעת ה-Gig economy ("כלכלת החלטורה"),[3] דרושה פרשנות מחודשת להגדרות קלאסיות, דוגמת מיהו "עובד" ומיהו "מעסיק". מלבד הצורך במתן הגדרות עדכניות למושגים הבסיסיים ביותר ביחסי העבודה, מתגבש גם צורך בבחינה מחודשת של אתגרים מסוימים שהטכנולוגיה מציבה בפני הצדדים ליחסי העבודה. כך גם ביחס לאמצאת השירות המקבלת ביטוי נורמטיבי בחוק הפטנטים, התשכ"ז־1967 (אשר יכונה להלן: החוק או חוק הפטנטים).[4]
במה דברים אמורים? באמצעות טכנולוגיות שמחברות באופן קולקטיבי ומתמיד מעסיקים, עובדים וצדדים שלישיים לפלטפורמות דיגיטליות נוצרת זמינות תעסוקתית שמובילה לטשטוש הגבולות. טשטוש הגבול ואף היעדרו מתבטאים בכך שמצטמצמת גם הרלוונטיות באשר למקום ביצוע העבודה, כל עוד היא נעשית בסטנדרט הדרוש. במילים אחרות, ניתנות כיום לעובדים אפשרויות לעבוד בכל שעות היום ומכל מקום (לעיתים, אפשרויות אלה הן תולדה של כורח המציאות. דוגמה עדכנית היא סגירת מקומות עבודה רבים לתקופות מסוימות במהלך התפרצות מגפת הקורונה).[5] במקרים מסוימים עובדים משתמשים באמצעים שמוענקים להם על ידי מעסיקים, בין היתר, על מנת להמציא ולפתח אמצאות שירות שאינן נוגעות במובהק למקום העבודה או לתחום עיסוקם המוגדר, וכך עשויות להתעורר מחלוקות הן במישור הקנייני והן במישור הכלכלי.
על רקע האמור, בשורות הקרובות אבחן את המורכבות והאתגרים הנובעים, בין היתר, כתוצאה מנוסחו הנוכחי של סעיף 134 לחוק הפטנטים. תחילה אציג את המסגרת הנורמטיבית בישראל המאסדרת את רכיב התמורה מכוח אמצאת השירות (להלן: התמורה או התמלוגים), ובכלל זה את פסקי הדין המרכזיים שפירשו את סעיף 134 לחוק הפטנטים. לאחר מכן אציע לבחון את יישומם של קריטריונים מהותיים, על מנת לערוך חלוקה ראויה בין הצדדים ליחסי העבודה, של התמורה הכלכלית הנובעת מאמצאת השירות. וזאת בהינתן השינויים האחרונים בשוק העבודה המקומי והגלובלי, תוך מתן הצעה לכונן מעבר מיישום של מבחן פרוצדורלי ליישום של מבחן מהותי.
אמצאת שירות – המסגרת הנורמטיבית בישראל
ההגנה על זכויות עובדים בישראל משתרעת על פני חוקי מגן שנועדו להגן, בין היתר, על בריאותם, רווחתם וכבודם של עובדים.[6] כלל ידוע הוא שחקיקת המגן היא חקיקה כופה, כלומר שהעובד אינו רשאי לוותר על זכויותיו המוענקות לו מכוחה. הדברים נכונים גם במקרים שבהם העובד חתם על ויתור מודע, בדרך זו או אחרת, ובמיוחד כאשר מדובר באוכלוסיות מוחלשות כמו עובדים זרים או בני מיעוטים.
מלבד חוקי המגן קיימים חוקים נלווים או משיקים שמשפיעים באופן מהותי על זכויות עובדים בישראל. אחד החוקים האלה הוא חוק הפטנטים. החוק נועד להסדיר את ההגנה על אמצאות ועל זכויותיהם של ממציאים; וכפי שעולה מדברי ההסבר לחוק: "…התפתחות המדע והטכנולוגיה מזה וצרכי המדינה מזה, מחייבים עתה גישה חדשה בכל הנוגע להגנה על אמצאות ועל זכויות ממציאים והרחבת הפיקוח על זכויות אלה לטובת המדינה והציבור. בשנים האחרונות חלו בארצות המערב תמורות בתורת הפטנטים, ונעשה הכרח, במסגרת ארגונים בין-לאומיים ועל פי אמנות בין-לאומיות, להביא לאיחוד דיני הפטנטים, לפישוט ההליכים הפורמליים בקבלתם ולהבהרת היקפן ותכנן של זכויות ממציאים ובעלי אמצאות".[7] דברים אלה נכתבו לפני 55 שנה, והם נכונים ורלוונטיים במיוחד על רקע התמורות הטכנולוגיות שתוארו בפתח הדברים.
חוק הפטנטים מהווה רובד חקיקתי שמסדיר את הבעלות על אמצאות שירות. סעיף 1 לחוק קובע כי "בעל אמצאה" הוא "הממציא עצמו או הבאים מכוחו והם מי שזכאי לאמצאה מכוח הדין או על פי העברה או על פי הסכם". מכאן, שהכלל הוא שהממציא עצמו יהיה בעל הזכות הקניינית באמצאתו. אולם סעיף 132(א) לחוק קובע כי אמצאה שהיא תוצר של יחסי עבודה היא "אמצאה של עובד, שהגיע אליה עקב שירותו ובתקופת שירותו (להלן – אמצאת שירות), תקום לקנין מעבידו, אם אין ביניהם הסכם אחר לעניין זה, זולת אם ויתר המעביד על האמצאה תוך שישה חודשים מיום שנמסרה לו ההודעה לפי סעיף 131".[8]
הנה כי כן, אנו למדים שעל מנת לקבוע את זכותו של מעסיק באמצאת השירות נדרש להוכיח את קיומם של ארבעה תנאים מצטברים:[9] (1) קיומם של יחסי עבודה;[10] (2) דבר היותה של אמצאה; (3) האמצאה הומצאה עקב השירות;[11] ו-(4) האמצאה הומצאה בתקופת השירות.[12] מלבד האמור, סעיף 134 לחוק קובע כי "באין הסכם הקובע אם זכאי העובד לתמורה בעד אמצאת שירות, ובאיזו מידה ובאילו תנאים, ייקבע הדבר על ידי הועדה לעניני פיצויים ותמלוגים שהוקמה לפי פרק ו". למקרא סעיף זה נשאלת השאלה האם די בוויתור מכללא על זכויות כלכליות הנוגעות לאמצאות שירות שהופקו כתוצאה מיחסי עבודה,[13] באמצעות ויתור רחב וכללי או שמא דרוש אזכור מפורש לוויתור על התמורה מכוח סעיף 134 לחוק, כך שיהיה גם ויתור פרוצדורלי? כך גם יש לשאול האם ראוי שהוויתור מטעם העובד ייעשה בפריזמה של בחינת "הסכמה מדעת" (הסכמה מהותית) או באופן פורמלי בלבד, למשל, באמצעות בחינת קיומה של חתימה על כתב ויתור (הסכמה טכנית)?
בטרם אציג את ההלכות המרכזיות שניתנו באשר לפרשנות סעיף 134 לחוק אציין שני היבטים חשובים ביחס לפעילות הוועדה לענייני פיצויים ותמלוגים (להלן: הוועדה); האחד, החלטות הוועדה הן סופיות ולא ניתנות לערעור. על כן, הליך התקיפה של החלטותיה יהיה באמצעות הגשת עתירה לבג"ץ;[14] האחר, הדיונים בפני הוועדה יתקיימו בדלתיים סגורות ותוצאותיהם לא יפורסמו לציבור אלא אם הוועדה הורתה על כך בנסיבות העניין.[15] שני היבטים אלה משמעותיים בכל הנוגע בהשפעה של היעדר הפומביות על הקושי לבחון את מתודולוגיית החלטותיה של הוועדה, על מנת שניתן יהיה להבין באילו מקרים נקבע כי התמורה מכוח אמצאת השירות שייכת למעסיק, באילו מקרים היא שייכת לעובד, ובאילו מקרים היא מחולקת ביניהם (ולעיתים אף בשיתוף עם צדדים שלישיים). מלבד זאת, אלה מלמדים על הקושי לערער על החלטות הוועדה משום שלא בנקל אנשים ממהרים להגיש עתירות לבג"ץ ובוודאי שמעטים המקרים שבהם עתירות אלה מתקבלות.[16]
על אף ההוראה כי הדיונים בפני הוועדה יתנהלו בדלתיים סגורות, מעת לעת מפורסמות החלטות שניתנו על ידי הוועדה. כך, למשל, בשנת 2010, דנה הוועדה בבקשה שהגיש עובד לקביעת תמורה בעד אמצאת שירות לפי סעיף 134 לחוק, שאותה פיתח במהלך תקופת עבודתו.[17] בבקשה לסילוק על הסף שהגישה החברה שבה עבד, טענה החברה כי קיים הסכם בין הצדדים המסדיר את זכויותיו של העובד לקבל תמורה ולפיכך אין תחולה לסעיף 134 לחוק הפטנטים. מלבד זאת, נטען כי מדובר בעתירה תיאורטית לקבלת תמורה בגין האמצאה. הוועדה קבעה כי נדרש לבחון אם הזכות לתמורה מכוח אמצאת השירות היא זכות קוגנטית, כחלק ממשפט העבודה המגן, או שמא מדובר בזכות שעליה רשאי העובד לוותר;[18] ובהמשך, אם הסעיף חל רק כאשר אין בנמצא הסכם בין הצדדים או גם כאשר קיים הסכם השולל את הזכות לפיצויים או לתמלוגים. נקבע כי שתי האפשרויות סבירות ומשכך יש לבחון אם במקרה הקונקרטי העובד ויתר בפועל על זכותו. לבסוף, ובהיעדר אזכור מפורש לסעיף 134 לחוק הפטנטים, נקבע כי אין לראות בהסכם בין הצדדים ככזה שכולל גם ויתור על התמורה שהעובד זכאי לה מכוח אמצאת השירות.[19]
אם כן, בפרשה זו החליטה הוועדה כי לעובד קיימת זכות מוקנית לקבל תמורה בעד אמצאות, וכל עוד לא נכללים בהסכם סעיפים מפורשים המסדירים את נושא התמורה המגיעה לעובד בעד אמצאות אלה (בין בדרך של ויתור ובין בדרך של קביעת זכאות העובד לתמורה), הרי שעניין זה לא הוסדר על ידי הצדדים. בהתאם, לעובד תהיה הזכות לפנות לוועדה על מנת שזו תפסוק את התמורה המגיעה לו, אם ייקבע שהיא אכן מגיעה לו. למען שלמות הדברים אציין כי בפרשה זו הוועדה אף העלתה ספק בדבר יכולתו של העובד לוותר על זכותו לתמורה, שכן ייתכן שזכות זו היא זכות קוגנטית (גישה שנדחתה בהמשך על ידי בית המשפט העליון בבג"ץ ברזני).[20] כפועל יוצא מכך, התפיסה המשפטית המקובלת עד פרשת אילני הייתה כי די בסעיף כללי המצהיר כי זכויות הקניין באמצאת שירות תהיינה שייכות למעסיק, כדי שהעובד לא יהיה זכאי לתמורה נוספת בגין האמצאה. בפרשת אילני השתנתה נקודת האיזון בין מעסיקים לעובדים, כך שמעסיקים רבים הבינו כי לא די בהסכמה חוזית כללית אלא שיש צורך בהסכמה מפורשת הנוגעת לתמורה שישלם (או שלא ישלם) המעסיק לעובד עבור האמצאה.
בצד ההליכים המשפטיים שמתקיימים בפני הוועדה, ישנם גם הליכים שמגיעים להכרעת בית המשפט העליון בעניין אמצאות שירות. למקרא ההלכות המרכזיות שיצאו מבית המשפט העליון נראה כי ישנן הכרעות שונות ומגוונות ביחס לפרשנות המתאימה של החוק בהקשרן של אמצאות שירות. אחת מן הפרשות המפורסמות היא פרשת בייר,[21] שנדונה במהלך שנת 2012, במסגרתה נדון עניינו של ד"ר בייר, מדען שעבד במשך 25 שנה בחברת פלוראליטי בע"מ ונמנה על מייסדיה. על רקע הליכי פירוק שבהם הייתה מצויה החברה ביקש ד"ר בייר רשות לפתוח בהליך נגדה בגין זכותו לקבלת תמלוגים בשל אמצאת שירות; כשלטענתו הוא היה שותף מרכזי לפיתוח הטכנולוגיה שבבסיס פעילות החברה. עוד ביקש ד"ר בייר כי המחלוקת בין הצדדים תתברר בפני הוועדה. בית המשפט המחוזי דחה את בקשתו של ד"ר בייר, בהחלטה קצרה ביותר, וזאת מן הטעם שבין הצדדים נחתם הסכם עבודה שקבע כי כל אמצאה שייפתח, לרבות אמצאת שירות כהגדרתה בחוק הפטנטים, תהיה קניינה של החברה. בצד זאת, ההסכם שעליו חתם ד"ר בייר שלל במפורש את זכאותו לקבלת תמלוגים נוספים. על החלטה זו הגיש ד"ר בייר בקשת רשות ערעור לבית המשפט העליון. בית המשפט העליון בחן את שאלת סמכות הוועדה לדון במחלוקת ביחס לתמלוגים של עובד בגין אמצאת שירות בנסיבות שבהן הוראות הסכם העבודה שוללות את זכותו. בית המשפט העליון קבע כי סעיף 134 לחוק הפטנטים יכול לחול כאשר אין הסכם בין הצדדים. באופן אגבי נפסק כי סעיף 134 לחוק הפטנטים עשוי לחול גם במקרים שבהם קיים הסכם השולל את הזכות לפיצויים או לתמלוגים.[22]
בשנת 2014, שנים לאחר ההכרעות המשפטיות בפרשת אילני ובפרשת בייר, נדונה אחת הפרשות המעניינות והחשובות לדיוננו הנוכחי – פרשת פלוני[23] (שבהמשך נדונה בבית המשפט העליון בבג"ץ ברזני).[24] במסגרתה קבעה הוועדה כי יש לבחון את אופן הוויתור ביחס לנסיבות המיוחדות של כל מקרה ומקרה. בעניין זה קבעה הוועדה, תוך התייחסות לנסיבות פרשת אילני, כי בבחינת אמצאת השירות יש להבחין בין המישור הקנייני לבין המישור הכלכלי: "…יש להבדיל בין הזכות הקניינית באמצאה, הניתנת להעברה מצד הממציא-העובד למעביד או לאדם אחר, לבין הזכות לתמורה בעד אמצאת שירות שהיא זכות אישית של העובד כלפי מעבידו. התוצאה היא כי העברת הזכות הקניינית מן העובד למעביד אין משמעותה ויתור על הזכות האישית לתמורה בעד אמצאת השירות."[25] עוד נקבע כי יש להיעזר בכללי הפרשנות החוזיים על מנת לבחון את אופן התגבשות הוויתור על הזכויות הנובעות מהאמצאה. כך, בין היתר, נקבע כי אין הכרח להפנות לסעיף באופן ספציפי וכי הסכם הוויתור יכול להתגבש כמו כל חוזה אחר – בכתב, בעל פה או בהתנהגות.
בפרשה זו חתם העובד על שלושה מסמכים שונים – מבעדם ניתן לראות את הוויתור שלו על זכות התמורה בעד אמצאת השירות, לנוכח הצהרותיו כי לא יהיו לו כל טענות או תביעות מכל סוג בעניינים הקשורים לעבודתו בחברה, ושבחלקם אף המחה את זכויותיו בפטנט תמורת דולר אחד – "הצהרת סודיות", "מסמכי סיום עבודה" ו"מסמכי המחאת זכויות בפטנטים". בעניין זה הוער כי רק מסמכי סיום העבודה רלוונטיים לבחינת שאלת הוויתור על התמורה בעד אמצאת השירות, שכן המסמכים מן הסוג הראשון והשלישי נועדו ביחס לוויתור של העובד על הזכות הקניינית בפטנט ולא ביחס לוויתור על הזכות האישית של העובד לתמורה. בנסיבות פרשה זו נקבע כי הוויתור הכללי של העובד הוא ברור וחד-משמעי, ואף צופה פני עתיד, ומשכך העובד אינו זכאי לתמורה כלכלית עבור האמצאה.
בהמשך לכך, בשנת 2015 נדונה עתירה שהוגשה לבג"ץ על ההכרעה המתוארת בפרשת פלוני[26] – פרשת ברזני.[27] ההכרעה בעתירה אישרה את קביעות הוועדה, תוך שבג"ץ אשרר כי סעיף 134 לחוק הפטנטים אינו סעיף קוגנטי וכי הזכות לתמורה מכוח אמצאת שירות אינה מהווה זכות סוציאלית הטעונה הגנה מיוחדת.[28] הנה כי כן, בג"ץ אישר כי הזכות של עובד לתמורה מכוח אמצאת שירות מהווה זכות נלווית או עודפת לתנאי העבודה הבסיסיים להם זכאים עובדים מכוח חקיקת המגן.
בהמשך ההתפתחות הפסיקתית בשנים האחרונות, במהלך שנת 2017, נדונו שני הליכים נוספים שעשויים לתרום לבחינת המסגרת הנורמטיבית של אמצאת השירות בישראל – האחת, פרשת פלוני נ' חברה בע"מ,[29] שבה ביקש מהנדס מכונות לקבל תמורה עבור אמצאה שבוצעה במהלך עבודתו בחברה. בפרשה זו קבעה הוועדה כי אין לראות בתנייה כללית שעליה חתם במסגרת "התחייבות לשמירת סודיות ולאי תחרות" כוויתור על זכותו לתמורה לפי סעיף 134 לחוק.[30] בסופו של דבר, ובשל העובדה כי העובד חתם על מסמכים נוספים שבהם הוכח ויתור מפורש מצדו גם על התמורה הכלכלית באמצאת השירות, הוחלט לדחות על הסף את תביעתו לקבלת תמלוגים. בפרשה האחרת, פרשת לוי,[31] נדונה בקשה שהוגשה מטעם חוקרת תרופות בחברת טבע. העובדת טענה לזכויות כלכליות המגיעות לה מתוקף אמצאת תרופות שפיתחה במהלך עבודתה בחברה. הוועדה דחתה את תביעתה של העובדת בשל העובדה שהתביעה התיישנה, אך קבעה כי הזכות לתמורה בגין אמצאת שירות היא זכות דיספוזיטיבית שנסוגה מפני הסכם נוגד בין הצדדים.
אחת הפרשות האחרונות שניתן לה פומבי, בהקשר של המחלוקת סביב אמצאת שירות, נדונה בשנת 2019 בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – פרשת ברלינר.[32] בפרשה זו נדון סכסוך בין עובדת לבין חברת מכתשים מפעלים כימיים בע"מ ביחס לזכותה של העובדת לקבל תמורה בעד אמצאת שירות שהמציאה במהלך תקופת עבודתה בחברה כראש צוות ביחידה לפיתוח תהליכים. תביעתה נסובה על אמצאת תהליך חדשני לייצור חומר כימי המשמש כחומר הדברה. בהליך זה נדחו טענותיה של ד"ר ברלינר, ביחס להיעדר ויתור מצדה לפי סעיף 134 לחוק הפטנטים; כי מדובר בתניה מקפחת בחוזה אחיד שדינה בטלות; וכי מדובר בוויתור גורף שנוגד את תקנת הציבור. כך גם נדחו טענותיה כי מדובר בטעות שלה או בהטעיה של החברה, לאחר שטענה כי החברה לא הסבירה לה על המשמעויות הנלוות לחתימתה על הסכם העבודה. בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב דן בעניין זה לאחר שהוועדה העבירה לו את הדיון על מנת שייפרש את הסכם העבודה שנחתם בין הצדדים. בית הדין האזורי לעבודה קבע כי מדובר בהסכמות ברורות ומפורשות, לאחר שנוהל משא ומתן בין הצדדים, לפיהן אין העובדת זכאית לתמורה נוספת.[33]
בהמשך ההליך, במעמד ערעור על פסק הדין בפני בית הדין הארצי לעבודה, הסמיכו הצדדים את בית הדין הארצי לעבודה לפסוק על דרך הפשרה במחלוקות שביניהם. בית הדין הארצי לעבודה קבע, ללא נימוקים, כי על החברה לשלם לעובדת סך של 60,000 ש"ח.[34] גם עניין זה מקשה בהבנת הקריטריונים שלפיהם בית הדין הארצי לעבודה הגיע למסקנה שונה מזו של בית הדין האזורי לעבודה. עניין זה אף מחדד את הצורך בהגדרת כללים ברורים, פומביים וסדורים לאופן קביעת התמורה לעובדים בגין אמצאות שירות.[35]
השינוי המוצע – מעבר ממשטר פרוצדורלי למשטר מהותי
לנוכח המציאות התעסוקתית החדשה, שוק העבודה המקומי והגלובלי נדרש להתאים את עצמו להתפתחויות המתחוללות בשנים האחרונות, ולהקנות פתרונות מהירים ויעילים לאתגרים שמציבה הטכנולוגיה. במסגרת המחשבות על אודות יישומה של מדיניות משפטית ראויה, בהקשר של דיוננו הנוכחי בעניין התמורה הנובעת מאמצאות שירות, נכון להשקפתי להתחשב במספר קריטריונים מהותיים שיש בהם כדי להשפיע על ההכרעה בדבר זהות הגורמים שזכאים לתמלוגים מכוח אמצאת השירות בנסיבות העניין.[36] באופן זה, אין הכרח שתתקבל דווקא הכרעה בינארית לטובת המעסיק או העובד, כי אם חלוקה לפי השיעורים שבהם תרם מקום העבודה לאמצאה לעומת תרומת העובד עצמו (ולהפך), או במקרים שבהם מדובר בתרומה משותפת. הדברים נכונים במיוחד על רקע הפסיקות המרכזיות שאינן מבטאות קו אחיד וברור ביחס לנסיבות שבהן ניתן לשלול או לייחס את התמורה בגין אמצאת שירות למי מהצדדים.
לטעמי, ישנם מספר קווים מנחים או קריטריונים שהוועדה צריכה להביא בחשבון בעת ההכרעה בזכויות לתמלוגים באמצאת שירות. יישום עקבי שלהם, באמצעות דירוגם והענקת משקולות מתאימים, עשוי ליצור ודאות משפטית, צדק חלוקתי של המשאבים הכלכליים הנוצרים הודות לאמצאת השירות ולעודד את ההניעה של עובדים לפתח ולהמציא כל יום מחדש. אלה הקריטריונים המרכזיים שמוצע כי הוועדה תתחשב בהם בעת הכרעתה בדבר חלוקת התמורה מכוח אמצאת השירות בין העובדים לבין המעסיקים (בין היתר, באמצעות פרשנות מחודשת לחלק מהקריטריונים הקיימים בסעיף 135 לחוק הפטנטים, ותוך אפשרות תיאורטית ליישמם בעתיד גם ביחס להתקשרויות שאינן מהוות יחסי העסקה קלאסיים, אלא מודלים תעסוקתיים חדשים שמתהווים בשנים האחרונות בארץ ובעולם):[37]
ראשית, האם התקיים ויתור על התמורה מכוח אמצאת השירות במובן המהותי ומהו השלב שבו הוויתור נעשה? במסגרת זו יש לבחון אם מדובר על ויתור מראש (בתחילת יחסי העבודה); תוך כדי יחסי העבודה או רק בדיעבד (בסיומם). בראשית עבודת העובד יש לבחון אם מתקיים תמריץ או לחץ כופה שמופעל על העובד לחתום על תנאי העבודה כדי להתחיל את עבודתו בחברה או להאריך אותה. במקרים אלה סביר שהעובד אינו מקנה תשומת לב מיוחדת לוויתור על התמורה מכוח אמצאת שירות ומתייחס בעיקר לתנאים המסחריים "הרגילים" כמו שכר, ימי חופשה וכו' (זאת במיוחד כאשר טרם הומצאה אמצאת השירות). לעומת זאת, בשלבי סיום העבודה מדובר בזכויות הקשורות בגמר חשבון ובמתן הטבות שלהן זכאי העובד. הסכמה מסוג זה היא ברורה ומודעת יותר לעומת הסכמה מראש, כאשר בשלב זה העובד בוחן אם קיבל את כל המגיע לו (לעיתים גם באמצעות ייעוץ משפטי). בשלבי סיום העבודה, לעיתים, כבר הגיעה אל העולם אמצאת השירות שבמחלוקת ולכן אם העובד הסכים לוותר על התמורה ביחס לאמצאה קונקרטית שכבר ידועה לצדדים אזי יש לראות בה כהסכמה ברורה וסבירה שמהווה חלק מ"עסקת חבילה" בין הצדדים.
מבחן זה משלב בתוכו גם את הנורמות הכלליות של דיני החוזים, בדמות גמירות דעת ומסוימות, על מנת לוודא כי אכן ההסכמה נעשתה מתוך הבנה מלאה של השלכותיה וכי העובד אכן ויתר בפועל על זכויותיו הכלכליות לתמורה מכוח אמצאת השירות. זאת, לנוכח בחינת נוסח הסכם העבודה ומסמכים נלווים שהוחלפו בין הצדדים.[38] כך גם ניתן לשאול האם נוהל משא ומתן בין הצדדים ביחס לסעיפים המתייחסים לאמצאת שירות בהסכם העבודה או במסמכים אחרים? והאם במסגרתו הובהרו לעובד השלכותיהם של הסעיפים כאמור? אם המעסיק הציג לעובד את משמעויות הוויתור על התמורה, ניתן לפרש את הסעיפים האמורים כתניות רגילות, לעומת תניות הקבועות בכל הסכמי העבודה של המעסיק, שניתן להגדיר אותן כתניות מקפחות בחוזה אחיד, שיש לבחון את סבירותן והגינותן בראי זכויות הצדדים בנסיבות העניין. הדברים נכונים במיוחד כאשר מדובר ביחסי עבודה המבוססים על פערי כוחות מובהקים, כמו תאגיד ענק בעל עוצמה כלכלית אשר מעסיק עובדים שאינם בקיאים בזכויותיהם (דוגמת עובדים זוטרים או עובדים שנמצאים בתחילת דרכם המקצועית).
שנית, האם מתקיים קשר רציונלי בין אופי התפקיד של העובד למהות האמצאה? ככל שהאמצאה קשורה בקשר הדוק לתפקידו ולמקצועו המוגדר של העובד במקום העבודה, כך תהיה נכונות להכיר בה כקניינו של המעסיק.[39] עם זאת, כאשר מדובר באמצאה שנעשתה בזכות אמצעים שאינם קשורים למעסיק או כאשר מדובר בתחום חיצוני לליבת תפקידו של העובד ולמשימות המוטלות עליו דרך קבע, אזי תהיה נטייה להכיר בה כאמצאה השייכת יותר לעובד והמזכה אותו בתמלוגים הנובעים ממנה. במבחן זה ניתן גם לבחון את מידת השימוש של העובד במיומנויות שרכש במקום העבודה הספציפי ואם אלה תרמו באופן מסוים לפיתוח אמצאת השירות, עד שניתן לומר כי בזכות ההכשרה שקיבל במקום העבודה הוא הצליח לפתח את האמצאה. בהתאם לכך, ככל שמדובר בקשר הדוק יותר בין המיומנויות שרכש במקום העבודה לבין מהות האמצאה אזי ניטה להכיר בה כשייכת למעסיק.
שלישית, מהו אופי העבודה על האמצאה והאם נעשתה "בזמן העבודה"? נדרש לבחון אם עיקר האמצאה נעשה באופן רגעי וקונקרטי בזמן העבודה, באופן שלא ניתן להגדיר אותו כזמן עבודה לכל דבר ועניין, ובשל כך הוגן וראוי כי העובד יזכה בתגמול עבורה. לעומת זאת, אם מדובר בהשקעה משמעותית של העובד, בבחינת זמן העבודה והשימוש בפלטפורמות שהמעסיק סיפק לו לטובת עבודתו, אזי תהיה נכונות להכיר בתמורה עבור אמצאת השירות כשייכת למעסיק.
בהינתן שמדובר במגוון של משרות או תפקידים ועל היקף משימות בעלות שונות גדולה, נדמה שיהיה קושי להסדיר באופן קולקטיבי את התנאים המזכים עבור כל עובד או תפקיד. עם זאת, ניתן להגדיר את הקווים המנחים אשר יבטאו את ההכרה הכלכלית והמוניטינית, לאורם קיימת הסכמה הדדית כי העובד זכאי לתגמול נוסף עבור אמצאות שביצע. הדברים נכונים, ביתר שאת, כאשר מדובר על אמצאות שבוצעו בחלקן הארי על חשבון שעות הפנאי של העובד ומחוץ למקום העבודה. כמתואר בפתח הדברים, אנו ניצבים בפני הגדרות מחודשות של מונחי יסוד בעולם התעסוקה, כמו "זמן עבודה" ו"זמן מנוחה", ועל כן נכון יהיה ליישם קריטריון זה תוך הענקת תשומת לב למגמות הטשטוש ומתן התייחסות מתאימה לאתגר בדבר זיהוי "זמן העבודה" של העובד ואם בגדרו הומצאה אמצאת השירות. זאת בוודאי על רקע המגמה הגוברת בארץ ובעולם ליישום מודלים של עבודה מרחוק, באופן מלא או חלקי, בעקבות משבר נגיף הקורונה.
רביעית, מהי דרגת העובד במקום העבודה? ככל שדרגת העובד במקום העבודה רמה יותר כך תהיה נטייה רבה יותר להכיר בתמורה מכוח אמצאת השירות כשייכת למעסיק; בהשוואה לעובדים במשרות ביניים או בתפקידים זוטרים. הדבר מושתת על שני טעמים מרכזיים: כאשר מדובר בדרג גבוה יותר ניתן להניח כי מדובר בעובדים שמתוגמלים באופן שניתן להסיק מבחינת התשלום הגלובלי כי הוא מגלם גם את מלאכתם שהובילה לאמצאה זו או אחרת, וההפך הוא נכון – כאשר מדובר על תפקידים בדרגי ביניים או זוטרים, תהיה נכונות רבה יותר להעניק את התמורה בגין האמצאה לעובד משום שתנאי עבודתו אינם מגלמים את התמורה עבור אמצאתו; מלבד זאת, כאשר מדובר על דרג גבוה יותר נדמה כי העובד מזוהה יותר עם הארגון שבו מועסק, ולכן גם בכך יש כדי לשייך את אמצאת השירות לזכות המעסיק. כך, למשל, מקובל כי ביחס לעובדים במשרות אמון לא מוחלות על העסקתם הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א־1951, ולכן הזמן שהושקע באמצאת השירות מטשטש ומקשה על בחינת השייכות שלה למי מהצדדים.[40]
חמישית, מהי תרומת המעסיק לפיתוח האמצאה? יש לבחון מהי מידת המעורבות והתרומה של המעסיק בפיתוח האמצאה. בתוך כך יש לשאול האם העובד היה זרוע ביצועית בלבד של המעסיק לקידום האמצאה, כחלק מצוות או כפועל יוצא מהוראות של הממונים עליו, או האם היה פעיל עצמאי שקידם את האמצאה לבדו? אם מדובר על זיקה חלשה בין ההשקעה והמעורבות של המעסיק לבין האמצאה, הרי שיש להכיר באופן מוגבר בזכאותו של העובד לקבל את התמורה בגין אמצאת השירות. ניתן לבסס קריטריון זה גם על נימוקים מוסריים שנוגעים לעשיית צדק בין הצדדים והענקת הכרה הולמת לגורם המבצע בפועל את האמצאה, בצד שיקולי צדק חלוקתי ושיקולים חברתיים נוספים.[41]
ששית, האם העובד קיבל תמורה עבור אמצאתו במסגרת תנאי עבודתו? במסגרת זו יש לשאול האם ההטבות ותנאי עבודתו, שאותן קיבל העובד, מבטאות גם תגמול עודף המגלם את התמורה בגין אמצאת השירות? באופן זה, ניתן לערוך השוואה בין תנאי עבודתו של העובד הממציא לבין התנאים של עובדים המועסקים במשרות דומות או סמוכות.[42] אם קיים פער בין תנאי עבודתם של אלה לטובת העובד הממציא, ניתן לטעון כי פער זה נובע מתמורה עודפת שניתנת גם עבור פיצוי כלכלי בגין האמצאה. אם מדובר בתנאים דומים או זהים אז ניתן לומר כי העובד לא זכה לתגמול עודף בגין אמצאת השירות, והדבר עשוי ללמד כי משיקולים אלה ונוספים ראוי להעניק לעובד תגמול נוסף בגינה.
שביעית, מהו הערך המסחרי או הכלכלי של אמצאת השירות? אם מדובר בערך כלכלי משמעותי שמיוחס לאמצאת השירות, בוודאי בקנה מידה של מיליונים ולמעלה מכך, ראוי כי עובד שהיה "הרוח החיה" באמצאת השירות יהיה זכאי לאחוזים מסוימים מהרווחים שהניבה אמצאתו למעסיק. זאת, באופן שיתקיים יחסי מידתי בין רווחי המעסיק לבין התמורה המשולמת לעובד בגינה. שיעורי הפיצוי או ההשתתפות ברווחי המעסיק ייקבעו בהתאם לקריטריונים הקודמים, לרבות יוזמת העובד והשימוש בכלים ובידע שרכש במסגרת תפקידו במקום העבודה. קריטריון זה הוא תולדה של החלת דיני היושר וגישה של הוגנות בכל הנוגע ליחסים המיוחדים שנרקמים בין הצדדים – העובד והמעסיק, והוא מהווה שיקול תומך או שולל לקביעת היקף התמורה לה זכאים הצדדים המתחרים על התמורה מכוח אמצאת השירות.
סיכום ומסקנות
"נעיר עם זאת, כי בעולם משתנה ודינמי, גם במערכות העבודה וגם בעצם קיומה הגובר של יצירתיות טכנולוגית של עובדים, יתכן שיש מקום להסדרה, אם חקיקתית ואם וולונטרית, של תמלוגים לעובדים אשר המציאו אמצאת שירות… דבר זה, משיקולי צדק ושכל ישר כאחד, יש לעודד".[43]
הנחת המוצא לדיוננו הנוכחי היא כי זכויות באמצאות שירות עקב ובתקופת השירות שייכות למעסיק, אלא אם קיים הסכם אחר בין העובד למעסיק בעניין זה שעשוי לקבוע אחרת. מדובר בהוראה נושנה שלא תוקנה מאז נחקק החוק לפני למעלה מחמישים שנה. בהנחה שראוי שהמחוקק הישראלי יתאים את אסדרת אמצאות השירות למציאות התעסוקתית והטכנולוגית כיום, אני סבור כי חלף מבחן סף במובנו הפרוצדורלי, שתכליתו לבחון באופן בינארי אם היה ויתור מטעם העובד אם לאו, ורק אם התשובה על כך היא בשלילה אז עוברים לשלב השני המהותי, שתכליתו לבחון באופן יחסי את הזכאות של העובד לתמורה מכוח הקריטריונים הקבועים כיום בסעיף 135 לחוק,[44] יש לכונן מתודולוגיה חדשה המותאמת למציאות התעסוקתית הנוכחית. מתודולוגיה חדשה זו תשקף ותבחן את ההסכמה האמיתית של הצדדים ליחסי העבודה ואת החלוקה הראויה של התמלוגים מכוח אמצאת השירות בנסיבות העניין.
במילים אחרות, כיום מושם דגש במבחן הפרוצדורלי וניכר שעובדים רבים נותרים ללא פתרון. זאת, לעומת השימוש במבחן המהותי שכדי להגיע לשימוש בו נדרש לצלוח את המבחן הפרוצדורלי, כאמור בסעיף 134 לחוק. הקושי מתבטא בכך שקיים חוסר ודאות והיעדר מודעות של עובדים לוויתור שלהם על התמורה הנובעת מאמצאת השירות, ולכן צריך לקיים מבחן מהותי שיכווין את הצדדים לקיים הסדרים הוגנים או ויתורים מפורשים וברורים על פני ויתורים טכניים בלבד. שינוי מסוג זה גם עשוי לשרת את האינטרס של הציבור ושל המעסיקים בקידום אמצאות חדשות שיתרמו למעסיקים באופן ספציפי ולהתפתחות החברה בכללותה. באופן זה, תיווצר גם ודאות משפטית ומסחרית בין הצדדים ביחס לציפיותיהם הקנייניות והכלכליות מכוח אמצאת השירות, כפועל יוצא מההתקשרות ההסכמית ביניהם. זאת במיוחד על רקע ובשל פערי הכוחות הקיימים לרוב בין הצדדים ליחסי העבודה.[45]
מנגנון נוסף שניתן לחשוב עליו במסגרת הרצון ליצור שקיפות והגינות ביחסי העבודה ככלל, ובקשר לאמצאות השירות בפרט, נוגע לקביעת "אבני דרך" שבמסגרתן הצדדים מחויבים לדווח ולשתף בהתקדמות של האמצאה. כך ניתן גם להגדיר את ציפיותיהם ואת השתתפותם של כל אחד מהם בסיכונים ובסיכויים, ובהמשך אלה יתוו את מנגנון התמורה המשותף שלהם, אם האמצאה תצא מן המחשבה אל המעשה. מתווה מסוג זה עשוי לשקף את ההסכמה של הצדדים בפועל, ככל שמתקדמים בהליך, הרבה יותר מאשר ההסכמה הראשונית שעליה חותם העובד בתחילת עבודתו (כאשר אין בתכנון אמצאה קונקרטית או כאשר זו נמצאת אך בחיתוליה).
באחרית הדברים אציין כי נכון ליום 30.12.2020 חיפוש של המונחים "אמצאת שירות" או "אמצאת השירות" במאגר המשפטי "נבו" מניב 64 תוצאות בלבד; חיפוש משולב של סעיפים 132, 134 ו-135 לחוק הפטנטים מניב 47 תוצאות בלבד וחיפוש של סעיף 134 לחוק הפטנטים מניב 21 תוצאות בלבד.[46] נתונים אלה מלמדים על דיון משפטי פומבי חלקי בלבד, בין היתר, בשל היעדר פומביות הוועדה ופסיקותיה. עניין זה מקשה על פיתוח הדין ועל היכולת לעצב את הכללים, כך שאלה יותאמו לשינויים האחרונים בשוק העבודה. מיעוט ההליכים עשוי גם ללמד, כך אשער, על היעדר התייחסות פסיקתית וחקיקתית לאסדרה הדרושה ביחס לחלוקה הראויה של התמורה מכוח אמצאת שירות בין מעסיקים לעובדים.
אזכור הרשימה: מתן סטמרי "שניים אוחזין באמצאת שירות – זה אומר אני המצאתיה וזה אומר אני המצאתיה" אתר משפט ועסקים 30.12.2020 www.idclawreview.org/2020/12/30/szatmary-m.
* שמה של הרשימה מבוסס על משנה, בבא מציעא א, א: "שניים אוחזין בטלית, זה אומר: 'אני מצאתיה', וזה אומר: 'אני מצאתיה'; זה אומר: 'כולה שלי', וזה אומר: 'כולה שלי' – זה יישבע שאין לו בה פחות מחציהּ, וזה יישבע שאין לו בה פחות מחציהּ, ויחלוקו. זה אומר: 'כולה שלי', וזה אומר: 'חציהּ שלי' – האומר 'כולה שלי', יישבע שאין לו בה פחות משלושה חלקים, והאומר 'חציהּ שלי', יישבע שאין לו בה פחות מרביע. זה נוטל שלושה חלקים, וזה נוטל רביע."
** עורך דין, משרד ארדינסט, בן נתן, טולידאנו ושות'; בוגר תואר ראשון במשפטים (LL.B.) ותואר ראשון במנהל עסקים (B.A.); תלמיד לתואר מוסמך במשפטים (LL.M.) במסלול המחקרי, המרכז הבינתחומי הרצליה. אני מבקש להודות לחברי מערכת כתב העת משפט ועסקים, ובמיוחד לעורכת ענבל דרור על הערות נהדרות. תודה מיוחדת לשחר פרידמן על הסיוע והליווי התומך. כל העמדות המובעות ברשימה מבטאות את עמדתי האישית בלבד, וכל טעות בה היא שלי.
[1] מתן סטמרי "'העובד אינו זמין כעת' – על זכותם של עובדים להתנתק מהעבודה" אתר משפט ועסקים 22.2.2018.
[2] בהקשר של שעון נוכחות ביומטרי במקום העבודה ראו, למשל, עס"ק (ארצי) 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – מרחב המשולש הדרומי – עיריית קלנסווה (פורסם בנבו, 15.3.2017).
[3] ראו, למשל, Katriina Lepanjuuri, Robert Wishart & Peter Cornick, The Characteristics of Those in the Gig Economy – Final Report 12 (Feb. 2018); מתן סטמרי "להתאים את אסדרת שוק העבודה לכלכלת החלטורה" גלובס 12.7.2019.
[4] ס' 132(א) לחוק הפטנטים קובע כי "אמצאת שירות" היא "אמצאה של עובד, שהגיע אליה עקב שירותו ובתקופת שירותו".
[5] ראו הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה הודעה לתקשורת: לקט נתונים בנושא מאפייני עבודה ואיזון עבודה–חיים בקרב מועסקים מתוך הסקר החברתי 2016 (18.10.2017). מעניין יהיה לראות נתונים עדכניים בעניין עובדים ומעסיקים בעקבות תקופת עבודתם מהבית במהלך משבר הקורונה ואת השפעותיה ארוכות הטווח על מודלים שונים של העסקה גם לאחר סיום המשבר.
[6] ראו שלי לוי אכיפת חוקי העבודה בישראל (הכנסת – מרכז המחקר והמידע, 2006).
[7] דברי הסבר להצעת חוק הפטנטים, התשכ"ה־1965, ה"ח 98, 119 (ההדגשה אינה במקור).
[8] בגרמניה, למשל, עובד מחויב להודיע למעסיקו על אמצאתו באופן מיידי. המעסיק רשאי, בתוך פרק זמן קצוב, להגיש לעובד בקשה בכתב ובה לדרוש את הבעלות על האמצאה. אחרי שהוגשה הודעת הבעלות באמצאה, על המעסיק והעובד להסכים יחד על תגמול הולם בהתאם לכללים מנחים של הממשל הפדרלי. בנסיבות שבהן אין הסכמה, על המעסיק לחשב את גובה הפיצוי ולהגיש לעובד הצעה מנומקת בכתב. עובד שאינו מסכים להצעת המעסיק יכול לפנות לערכאות משפטיות (גלעד נוה ודינה צדוק סוגיות בדיני פטנטים – אמצאות ביטחוניות ואמצאות שירות 21–23 (הכנסת – מרכז המחקר והמידע, 2011).
[9] ראו ניתוח מעניין של דברי החקיקה הרלוונטיים לדיוננו אצל יואל צור "היבטים משפטיים הקשורים לאמצאת שירות" הפרקליט לד 185 (1981); ה"פ (מחוזי ת"א) 37225-02-11 אוריין ש.מ. בע"מ נ' בונה, פס' 9 לפסק הדין (פורסם בנבו, 24.7.2011).
[10] שאלה מקדמית לדיון בזכות הקניינית של עובדים באמצאות שירות שהומצאו במהלך העבודה היא מיהו "עובד"? ההכרעה בשאלה זו משליכה במידה משמעותית על הקניית זכויות לעובדים באמצאות שירות (ראו, למשל, שלומית יניסקי-רביד "מיהו עובד? מבט חדש על יחסי עובד-מעביד באמצעות סוגיית הפטנטים והיצירות 'של' עובדים" עבודה, חברה ומשפט יב 381 (2010)). כך, לדוגמה, בת"א (מחוזי ת"א) 1767/00 כהן נ' צ.א.ג תעשיות בע"מ (פורסם בנבו, 8.5.2006), נפסק כי אין לפרש את המונח "עובד" שבס' 132(א) לחוק הפטנטים לפי דיני העבודה הרגילים, אלא לפי תכלית הסעיף, וכי לצורכי אמצאת שירות ניתן לראות ב"קבלן עצמאי" כ"עובד".
[11] ראו ה"פ (מחוזי ת"א) 729/80 דולב נ' אמגר (פורסם בנבו, 24.3.1982), שם התייחס בית המשפט לשאלת הקשר הסיבתי בין עיסוק העובד אצל המעסיק לבין האמצאה, וציין כי נדרש קשר סיבתי ממשי; כלומר לא די שהאמצאה תהיה בתחום עיסוקו של המעסיק. מכאן, שככל שהאמצאה מנותקת מתחום עיסוקו של המעסיק יהיה קל יותר להכיר בה כאמצאה שאינה עקב שירותו של העובד. ראו גם רע"א 783/12 פלוני נ' מדינת ישראל – משטרת ישראל, פס' 5 להחלטה (פורסם בנבו, 29.2.2012).
[12] בארצות הברית חלה ה-"Shop right doctrine", לפיה המעסיק יכול לנכס לעצמו בעלות באמצאות ולהפיק מהן רווח מבלי שהעובד יהיה זכאי לתמלוגים, ובלבד שהאמצאה פותחה בשעות העבודה ותוך שימוש במשאבים שהעמיד המעסיק לרשות העובד. הרציונל מאחורי הדוקטרינה הוא שאילו נדרש המעסיק לשלם תמלוגים לעובדיו עבור כל פיתוח, היה עליו להגביל מראש את השימוש במשאבים במקום העבודה ובכך לדכא את רוח היצירה של עובדיו (Marc A. Lieberstein, Employers Beware: Will you Own Your Employee's Inventions?, 1 Hastings Bus. L. J. 181 (2005)).
[13] מנקודת מבט נוספת, ניתן למצוא בפסיקה הישראלית כי קיומה של אמצאת שירות ורישום זכויות במשותף על פטנט שהומצא במסגרת החברה מהווים סממן לקיומם של יחסי עבודה בין הצדדים (ראו, למשל, תע"א (אזורי ת"א) 10594-09 עוזרי – אקסטרים טכנולוגיות בע"מ (פורסם בנבו, 1.5.2014)).
[14] ס' 111 לחוק הפטנטים.
[15] ס' 114 לחוק הפטנטים.
[16] ראו, למשל, משרד המשפטים פרקליטות המדינה – סיכום שנת 2019 107 (2020).
[17] בקשה לקביעת תמורה בעד אמצאת שירות (רשם הפטנטים י-ם) Actelis Networks נ' אילני (פורסם בנבו, 3.2.2010) (להלן: פרשת אילני).
[18] מצב מיוחד קיים בשוויץ, לפיו אמצאת שירות שפיתח עובד במסגרת חובותיו לפי חוזה העבודה לא תזכה אותו בזכות כלשהי לתמורה; לעומת זאת, אמצאת שירות שפיתח שלא במסגרת החובות האמורות תקנה לעובד זכות קוגנטית לקבלת תמורה מתאימה (ראו קובץ דיני החיובים – Obligationenrecht (OR) §§332, 362). לעומת המתרחש בשוויץ, במדינות אחרות מקובל לסווג את הזכות לתמורה מכוח אמצאת שירות כזכות קוגנטית (ראו, למשל, באנגליה (Patents Act, (1977), § 40(4), 42(2)); בגרמניה (Gesetz über Arbeitsnehmererfindungen (Employees Inventions Act) §§22,23); ובהולנד (Patents Act 1995, § 12(7)); ראו גם פרשת פלוני, להלן ה"ש 23, פס' 34 להחלטה). להרחבה על הנעשה באנגליה ובצרפת ראו נוה וצדוק, לעיל ה"ש 8, בעמ' 16–19 ו-27–29.
[19] פרשת אילני, לעיל ה"ש 17, פס' 8 להחלטה.
[20] בג"ץ 4353/14 ברזני נ' ישקר בע"מ (פורסם באר"ש, 8.7.2015).
[21] רע"א 3564/12 בייר נ' פלוראליטי בע"מ (בפירוק) (פורסם באר"ש, 1.8.2012).
[22] שם, פס' 5–6 לפסק הדין. ראו גם מרדכי (מוטי) מירוני "התפתחויות ומגמות במשפט העבודה הקיבוצי והאינדיווידואלי 2010–2011" דין ודברים ח 153, 167–169 (2014).
[23] בשלב שבו נדונה הפרשה בפני הוועדה נקבע כי הוראת ס' 134 לחוק הפטנטים אינה בעלת אופי קוגנטי (בקשה לפסיקת תמלוגים בעד אמצאת שירות (רשם הפטנטים י-ם) פלוני נ' חברה בע"מ, פס' 30–31 להחלטה (פורסם בנבו, 4.5.2014) (להלן: פרשת פלוני); שלומית יניסקי רביד קניין רוחני בעבודה – תיאוריה, מעשה ומשפט משווה 305, 311 (2013)).
[24] בג"ץ ברזני, לעיל ה"ש 20. הפרשה עסקה במהנדס מכונות שעבד כמתכנן ומפתח כלים לעיבוד שבבי בחברה שעוסקת בייצור כלי חיתוך לשימוש בתעשיות עיבוד שבבי. הוא תבע תמלוגים עבור שש אמצאות שפיתח במסגרת שתי תקופות עבודתו בחברה.
[25] פרשת פלוני, לעיל ה"ש 23, פס' 37 להחלטה.
[26] שם.
[27] בג"ץ ברזני, לעיל ה"ש 20.
[28] שם, פס' ד לפסק הדין.
[29] בקשה לקביעת תמורה בעד אמצאת שירות (רשם הפטנטים י-ם) פלוני נ' חברה בע"מ (פורסם בנבו, 20.4.2017).
[30] שם, פס' 18 להחלטה.
[31] בקשה לקביעת תמורה בעד אמצאת שירות (רשם הפטנטים י-ם) לוי נ' טבע תעשיות פרמצבטיות בע"מ, פס' 39 להחלטה (פורסם בנבו, 25.5.2017).
[32] פ"ה (אזורי ת"א) 53043-06-14 ברלינר – אדמה מכתשים בע"מ (פורסם בנבו, 15.5.2019).
[33] שם, פס' 19 לפסק הדין.
[34] ע"ע (ארצי) 29899-06-19 ברלינר – אדמה מכתשים בע"מ (פורסם בנבו, 5.2.2020).
[35] ראו הצעה מעניינת בדבר העברת הדיון לבתי הדין לעבודה, מטעמי פרוצדורה ומומחיות, בעת שנדרש לבחון אם תניה בהסכם עבודה המתייחסת לאמצאות שירות היא סבירה: מתן בן ישי וירום שגן "איפה הכסף – בעקבות פסק הדין בעניין פלוראליטי: הזכות לפיצויים ותגמולים לעובד שפיתח אמצאת שירות וסמכותה של הוועדה לענייני פיצויים ותגמולים" הארת דין ח 90, 100–101 (2013).
[36] ראו, למשל, שלומית יניסקי רביד "זכותם של עובדים לתמורה מיוחדת בגין המצאותיהם: מודל התמורה – מהאקדמיה לסקטור הפרטי" ספר סטיב אדלר 621–625 (2016).
[37] ראו, למשל, ה"ש 10 ו-13 לעיל. לעניין מודלים תעסוקתיים חדשים שמתהווים ראו ה"ש 3 לעיל.
[38] ראו דיון שנערך יחסית לאחרונה בעניין בקשה לקביעת תמורה בעד אמצאת שירות (רשם הפטנטים י-ם) לייף-ווטש טכנולוגיות בע"מ נ' נניקשווילי (פורסם בנבו, 24.7.2019).
[39] במסגרת מבחן זה ניתן גם לבחון אם קיימת ציפייה מן העובד להמציא במסגרת תפקידו תהליכים או מוצרים חדשים. כלומר האם רכיב זה של יצירתיות הוא חלק אינהרנטי מתפקיד העובד או שמא מדובר בתפקיד הדורש יישום של ידע קיים בלבד? קריטריון משנה זה עשוי להעיד על הציפיות של הצדדים מתפקידו של העובד ואם האמצאה היא חלק בלתי נפרד ממנו.
[40] ראו בש"א (מחוזי ת"א) 4190/05 כונס נכסים זמני לחברת סופרפייל בע"מ (בכינוס) נ' מנחם, פס' 5 להחלטה (פורסם בנבו, 27.4.2005).
[41] ראו, למשל, רות בן ישראל "צדק חברתי בעידן בתר־העבודה – צדק חלוקתי בחלוקת העבודה במאה העשרים ואחת" צדק חלוקתי בישראל 309, 311 (מנחם מאוטנר עורך, 2000).
[42] ראו בהקשר זה את סעיף 6ב(ב) לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו־1996, הקובע כי מי שמעסיק 518 עובדים ומעלה מחויב לפרסם דו"ח שנתי המפרט את הבדלי השכר בין גברים לנשים במקום העבודה. הסעיף התווסף לחוק ב-25.8.2020 בחוק שכר שווה לעובדת ולעובד (תיקון מס' 6), התש"ף־2020, ס"ח 422.
[43] בג"ץ ברזני, לעיל ה"ש 20, פס' ה לפסק הדין (ההדגשות אינן במקור).
[44] ס' 135 לחוק הפטנטים מונה את השיקולים בהם נדרשת הוועדה להתחשב בעת גיבוש החלטתה בעניין התמורה.
[45] דוגמה לכך היא פסיקה עדכנית של בג"ץ לפיה מרוץ ההתיישנות של אמצאת שירות מתחיל לפעול החל מהמועד שבו נדרש העובד לדווח למעסיק על האמצאה, ולא מן המועד שבו הסתיימו יחסי העבודה בין הצדדים או מהמועד שבו נתגלעו מחלוקות ביניהם. ראו בג"ץ 8672/17 לוי נ' הוועדה לענייני פיצויים ותמלוגים מכוח חוק הפטנטים (פורסם באר"ש, 1.12.2019). ראו גם ה"ש 31 לעיל, בעניין הדיון שנערך בפרשה זו בפני הוועדה.
[46] פילוח התוצאות השונות הוא כדלקמן: חיפוש של "אמצאת שירות" או "אמצאת השירות" (24 – רשם הפטנטים; 17 – בתי משפט מחוזיים; 13 – בתי הדין לעבודה; 6 – בית המשפט העליון; 4 – כתבי טענות); חיפוש של ס' 132, 134 ו-135 לחוק הפטנטים (14 – רשם הפטנטים; 13 – בתי משפט מחוזיים; 12 – בתי הדין לעבודה; 6 – בית המשפט העליון; 2 – בתי משפט שלום); חיפוש של ס' 134 לחוק הפטנטים (10 – רשם הפטנטים; 5 – בתי הדין לעבודה; 3 – בית המשפט העליון; 3 – בתי משפט מחוזיים).
אתר משפט ועסקים 