ביוש מעסיק תאגידי בתביעות הטרדה מינית | הדרה בר־מור (כרך כג)

ביוש הוא תופעה חברתית הולכת ומתעצמת אשר טרם זכתה בהגדרה משפטית. עם זאת, המשפט המודרני מכיר בהיקפה המתחזק, מתמודד עם מגרעותיה באמצעות הענקת הגנות משפטיות, דוגמת הגנת הפרטיות, ואף מאמץ את יתרונותיה ועושה בה שימוש כחלק מסל אפשרויות הענישה. סוגיית הביוש כסנקציה יעילה צוברת תנופה בעידן הסייבר, אך עיקר העיסוק בה נסב סביב ביוש אנושי. יתרונותיו וחסרונותיו של הביוש נבחנים במאמר זה על רקע השימוש בו לשם ביוש תאגידים מעסיקים במקרה הבוחן של הטרדה מינית.

ביוש הוא סנקציה המבוססת על פגיעה בבני אדם, ולכן חוסר אנושיותו של התאגיד אמור לפגוע ביתרונותיו של הביוש. אף על פי כן, מאמר זה מדגיש את יתרונותיו של ביוש תאגידי המתבטא בחשיפת זהותו של התאגיד המעסיק, כמהלך שיש בו פוטנציאל לפגיעה כלכלית בתאגיד עסקי או לפגיעה במעמדו הציבורי של מעסיק ציבורי או של מעסיק מהמגזר השלישי. אפשרות נוספת הטמונה בסנקציית הביוש וקשורה לתאגיד, אך נוגעת בפן האנושי שלו, היא חשיפת זהותם של המנכ"ל ונושאי משרה בכירים בתאגיד שהיו אחראים להסדרת סביבת עבודה תקינה ונקייה מאיומי הטרדות וכשלו בביצועה. במסגרת תביעות להטרדה מינית בתי הדין לעבודה נוטים לקיים דיונים בדלתיים סגורות ולשמור על אנונימיות של המעסיק ונושאי המשרה שלו. גם לאחר מתן פסק דין נדרשו תביעות מיוחדות כדי לחשוף את זהותם של המעסיקים, ולא תמיד הן התקבלו. המאמר מבקש לקדם את הטיעון כי חשיפת זהותם של התאגיד, המנכ"ל ונושא המשרה האחראי היא מסגרת המייצרת מסלול רסטורטיבי צודק, שמאזן בין הצורך לגונן על התאגיד ונושאי המשרה שלו לבין הצורך להגן על נפגעי הטרדה מינית. זאת, על בסיס הטענה כי החוק למניעת הטרדה מינית וסעיף 11(א) לחוק החברות אמורים לשנות את נקודת המוצא שעל פיה השיקול הכלכלי הוא שיקול-על שיש להסיג מפניו שיקולים של טובת העובדים.

המאמר מציע כי הדרך המרכזית להתגוננות מפני החשיפה המביישת היא התקנת תוכנית אכיפה ראויה. אם יתברר כי התאגיד, המנכ"ל ונושאי המשרה הבכירים כשלו ביצירתה וביישומה, ייחשף שמם. כך, הכללתו של ביוש רגולטורי-שיפוטי בסל הענישה התאגידית היא אסטרטגיה שתקדם ציות לחוק ותגדיל את אפקט ההרתעה.

לקריאת המאמר המלא [PDF]

פרופ' הדרה בר־מור היא פרופסור חבר בבית הספר למשפטים, המכללה האקדמית נתניה.

אזכור המאמר: הדרה בר־מור "ביוש מעסיק תאגידי בתביעות הטרדה מינית" משפט ועסקים כג 457 (2020).


Shaming a Corporate Employer in Sexual Harassment Claims | Hadara Bar-Mor

Shaming is an increasing social phenomenon that does not yet have a legal definition. However, modern law recognizes its growing scope, deals with its faults by providing legal protections such as protection of privacy, adopting its advantages and using shaming as one of the options of punishment. The issue of shaming as an effective sanction is gaining momentum in the cyber age, but it is mainly preoccupied with human shaming. The pros and cons of shaming are examined in this article against the backdrop of how it is used for corporate-employer shaming in the case of sexual harassment. Since it is a sanction employed against human beings the corporation’s inhumanity should, supposedly, undermine its benefits. Nevertheless, this article presents the advantages of corporate shaming by exposing the identity of the employer-corporation, whether as a phenomenon with the potential of economic damage to a business corporation or by harming the public status of a public employer or a non-profit employer. Another possibility inherent in the shaming sanction related to the corporation, though concerning its human aspect, is the disclosure of the identity of the CEO and corporate officers who were responsible for ensuring a work environment devoid of threats of harassment, but failed to do so.

In sexual harassment claims, labor courts tend to hold closed-door hearings and maintain the anonymity of the employer and the corporate officers. In the past, even after a verdict was issued, special claims were required to reveal the identity of the employers and they were not always accepted. The article seeks to promote the argument that the disclosure of the identity of the corporation and the naming of the CEO and the responsible officers is a framework that produces a just restorative pathway, balancing the need to protect the corporation and its officers and the need to protect the victims of the sexual harassment.

This is based on the argument that the Sexual Harassment Prevention Act and Section 11(a) of the Corporations Act are supposed to change the starting point, whereby the economic consideration prevails over others, including that of the best interests of employees. The paper suggests that the main defense against shameful exposure is the implementation of an appropriate enforcement plan. If it turns out that the corporation, the CEO and the senior officers failed to operate and implement it, their names will be revealed. Thus, the inclusion of regulatory shaming as a corporate penalty is a strategy that will promote compliance with the law and increase the deterrence effect.

(Vol. 23, 2020)

אודות אתר משפט ועסקים

משפט ועסקים כתב-העת של בית-הספר רדזינר למשפטים במרכז הבינתחומי הרצליה
פוסט זה פורסם בקטגוריה בר־מור הדרה, כרך כג, מהדורת הדפוס, עם התגים , , , , , , , . אפשר להגיע ישירות לפוסט זה עם קישור ישיר.

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל

אתה מגיב באמצעות חשבון Google שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

מתחבר ל-%s