רשימה: "העובד אינו זמין כעת" – על זכותם של עובדים להתנתק מהעבודה | מתן סטמרי

"העובד אינו זמין כעת" – על זכותם של עובדים להתנתק מהעבודה

מתן סטמרי*

פתח דבר. פרק א: החוק הצרפתי"הזכות להתנתק". פרק ב: תרבות העבודה בישראל. פרק ג: המסגרת הנורמטיבית בישראל. פרק ד: מחשבות לעתיד לבוא – התנתקות הדרגתית. סיכום ומסקנות.

"לַכֹּל, זְמָן; וְעֵת לְכָל-חֵפֶץ, תַּחַת הַשָּׁמָיִם. עֵת לָלֶדֶת, וְעֵת לָמוּת; עֵת לָטַעַת, וְעֵת לַעֲקוֹר נָטוּעַ.
עֵת לַהֲרוֹג וְעֵת לִרְפּוֹא, עֵת לִפְרוֹץ וְעֵת לִבְנוֹת; עֵת לִבְכּוֹת וְעֵת לִשְׂחוֹק, עֵת סְפוֹד וְעֵת רְקוֹד.
עֵת לְהַשְׁלִיךְ אֲבָנִים, וְעֵת כְּנוֹס אֲבָנִים; עֵת לַחֲבוֹק, וְעֵת לִרְחֹק מֵחַבֵּק. עֵת לְבַקֵּשׁ וְעֵת לְאַבֵּד, עֵת לִשְׁמוֹר וְעֵת לְהַשְׁלִיךְ.
עֵת לִקְרוֹעַ וְעֵת לִתְפּוֹר, עֵת לַחֲשׁוֹת וְעֵת לְדַבֵּר. עֵת לֶאֱהֹב וְעֵת לִשְׂנֹא, עֵת מִלְחָמָה וְעֵת שָׁלוֹם."[1]

פתח דבר

שנות האלפיים הביאו עמן בשורות טכנולוגיות משמעותיות אשר משפיעות באופן דרמטי על שגרת חיינו. כפועל יוצא, אנו נעזרים בפלטפורמות חדשניות כדי לתעד באופן יומיומי את אורחות חיינו – מנה שאכלנו במסעדה טובה; אורך ומשך מסלול הריצה; טיולים בארץ ובעולם לצד אירועים חברתיים ומשפחתיים שבהם נכחנו, וכמובן הצטלמנו ותיעדנו ברשתות החברתיות – עד שניתן להבחין בתופעת התמכרות של ממש. מלבד שימוש של יחידים בטכנולוגיה, נראה שימוש על-ידי תאגידים ורשויות ציבוריות, אשר בעבר נדמה כבלתי אפשרי – התקנת מצלמות לשם אכיפת כללי התעבורה; שימוש בטכנולוגיות מתקדמות לצילום של אירועי ספורט ותרבות בארץ ובעולם אשר מאפשרות לקהל הצופים בבית לחוש כי הם נוכחים באירוע; תיעוד תדיר של הליכים משפטיים ב-"LIVE" מתוך הנעשה בין כותלי בית-המשפט;[2] החלפת המתכונת המסורתית של הוראה פרונטלית בהקרנה ממוחשבת של הרצאות אקדמיות; הזמנת משלוחי מזון ומוצרים באמצעות רחפנים; שימוש ברשתות חברתיות כדי לפרסם הצהרות נשיאותיות חלף רשומות נשיאותיות; פיתוח מכוניות אוטונומיות ומדפסות תלת-ממד, והמצאות רבות ונוספות שקורמות עור וגידים במהלך כתיבת שורות אלה.

הטכנולוגיה בעלת השלכות לכאן ולכאן – שליליות וחיוביות גם יחד – והיתרונות הגלומים בה משפרים את עולמנו בבחינת פיתוחים מצילי חיים, דוגמת הדפסת איברים לשם עריכת השתלות; חסכון במשאבים לאיתור כתובת ספציפית באמצעות הסתייעות באפליקציות המכווינות במהירות אל היעד; טכנולוגיות נוספות אשר מקשרות בין אנשים בקצוות הגלובוס; ואחרות אשר מצמצמות עלויות למעסיקים בזכות האפשרות להחליף את העובד במכונה אוטונומית בעלת טכנולוגיה של בינה מלאכותית.

עולם העבודה הוא מרחב שבו ניתן לאתר קליטה מואצת של אפשרויות טכנולוגיות אשר משפיעות במישרין על שגרת העבודה וכפי שאבאר להלן – על אורחות החיים מחוצה לה – עד כדי עמעום וטשטוש בין זמני העבודה לשעות הפנאי.[3] במרוצת השנים, מכונות כתיבה התחלפו ברשתות מחשבים מתקדמות, מכתבים או מברקים הם נדירים כיום, בעוד שהדואר האלקטרוני תפס את מקומם; יומני נוכחות נגנזו וניתן כיום להבחין במקומות עבודה בכרטיסי נוכחות חכמים ובאמצעי זיהוי המתבססים על טביעות אצבע, ובעתיד אף תיתכן השתלת שבבים בגופו של העובד. כל אלה הם בעלי השלכות הרות גורל על שגרת העבודה ומשפיעים על אופן הגדרת היחסים בין העובד למעסיקו. הם הופכים את חיי העבודה לחדשניים, לתכופים ולדחופים – כך שנוצרים קרבה טכנולוגית וריחוק פיזי.

באופן זה, המצאות טכנולוגיות פורצות-דרך קונות להן ביטוי בשני מישורים מרכזיים אשר משיקים לעולם העבודה: האחד, מגמת טשטוש במרקם יחסי העבודה המסורתיים, ובמסגרתה מתן פרשנות מחודשת להגדרות קלאסיות, דוגמת "מיהו עובד" ו"מיהו מעסיק", נוכח אלטרנטיבות תעסוקה מגוונות; האחר, מתבטא בכך שמלבד ההשלכות על אודות הקשיים בהגדרתן של שעות העבודה, ובפרט שעות נוספות – כפי שאציג להלן – אנו חוזים בהשלכות על מעגלים רחבים הרבה יותר, אשר משפיעים על ימי המנוחה או ימי החופשה. כך, לדוגמה, עולה צורך בבחינה מחודשת של זכאות עובדים לקבלת תשלום עבור נסיעות ממושכות; וכן היבטים נוספים המבטאים את האתגרים שהטכנולוגיה מציבה בפני הצדדים לחוזה העבודה, שנדרשים להתמודד עם מציאות חדשה ובד בבד לנסות ולחזות את השינויים שצפויים.

באמצעות הטכנולוגיה, אשר מחברת באופן קולקטיבי ומתמיד לפלטפורמות הדיגיטליות, נוצרת זמינות שמובילה לטשטוש הגבולות.[4] כך, למשל, במהלך ארוחת ערב עם חברים, מרביתנו נוהגים להתכתב עם אחרים ולעיתים קרובות גם בנושאים הנוגעים לענייני עבודה. ואומנם, גם בעבר הייתה יכולת לקרוא עיתון תוך כדי ארוחה משפחתית או מאורע אחר, אך כאשר האמצעים הדיגיטליים הפכו לנגישים יותר, התופעה מטרידה יותר ויותר. היעדרו של גבול מתבטא בכך שמצטמצמת הרלוונטיות מהיכן נעשית העבודה, כל עוד היא נעשית בסטנדרט המקובל. דהיינו, אם בעבר עבדנו במפעל ולאחר סיום המשמרת נסענו לחיק משפחתנו, היה ברור לכל כי העבודה נסתיימה. כיום, ניתנות לעובדים רבים אפשרויות לעבוד בכל שעות היום ובכל מקום; כך שלעיתים נדמה שלמעסיק אין זה משנה מהיכן נעשתה העבודה (אם כי מציאות זו דינמית וניתן להניח שתשתנה בעתיד), גם אם תוך כדי ריצה בים, בילוי ואפילו מחוץ לגבולות הארץ.[5] למרות כל זאת, נדמה שמרבית המעסיקים בישראל אינם מקבלים את האפשרות להסדר תעסוקה שכולל "עבודה מרחוק", וגם אם הוא מיושם אך בנוגע לחלק מימות השבוע, אני סבור כי אין מדובר בהעדפה משמעותית ונדרש שינוי תפישתי ביחס לכך נוכח האתגרים הצפויים.[6] ובהתאם, הקושי שנוצר כתוצאה מטשטוש הגבולות נוגע בייחוד לעבודה נוספת מהבית, מעבר לשהות פיזית במקום העבודה, ולא כחלופה להימצאות הפיזית בעבודה.

מלבד הגישה הרווחת בקרב מעסיקים, הן בתי-המשפט בישראל נוקטים גישה שמרנית, ובמסגרתה נוטים שלא להכיר ב"זמנים אפורים" כשעות אשר מזכות בשכר עבודה הולם. דוגמה יפה לכך היא עניין זלוסקי,[7] שם בית-הדין הארצי לעבודה הכיר בזכאות של העובד לשעות נוספות מכוח החוק, אולם שלל את האפשרות להכיר בשעות טיסה לפגישות עסקיות במסגרת עבודתו כפעולות שעונות להגדרת "שעות עבודה" אשר מזכות בשכר.[8] עניין זה מתקשר לאלפי עובדים במשרות היי-טק, אנשי עסקים או מכירות, שחלק ניכר מהזמן שהם מקדישים למשרתם מתבטא דווקא בנסיעות או בטיסות מיעד אחד למשנהו.

ברשימה זו אעסוק בחוק ייחודי שהתקבל לפני כשנה בצרפת אשר קובע את הזכות של עובדים להתנתק מעבודתם בשעות הפנאי, לצד התבוננות על התרבות הנוהגת בישראל. בתוך כך, אבחן את הקווים המנחים אשר יסייעו במציאת מזור למציאות בה נתונים עובדים ברחבי העולם ובישראל – כתוצאה מהמתח בין הרצון והשאיפה להיות "עובד אידאלי" (גם בהיבט הזמינות למשימות השוטפות, מעבר לשעות העבודה המקובלות),[9] לבין הרצון להתנתק ולנהל חיים אישיים וחברתיים, נטולי הפרעות מצד ממונים, מקבילים וכפיפים, עת מדובר בשעות הפנאי או בימי החופשה, ולאור מחקרים מדעיים שהוכיחו כי מתקיימת פגיעה בריאותית ונפשית נוכח הזמינות המתמדת לעבודה.

פרק א: החוק הצרפתי – "הזכות להתנתק"

בחודש ינואר 2017 נכנס לתוקפו חוק בצרפת[10] אשר זכה לכינוי "הזכות להתנתק" ובמסגרתו נקבע כי לעובדים קנויה זכות לשאת ולתת עם מעסיקיהם ולפעול למען הסדרת אופן התגמול עבור פעילותם מחוץ לשעות העבודה, כפי המוסכם בחוזה העבודה, ובייחוד על אודות זכותם להתנתק מהעבודה וכך לצמצם את חדירת העבודה לחייהם הפרטיים. חוק זה מכיר, באופן עקרוני, בזכות העובדים להציב חוצץ מלאכותי, אם כי לא מוחלט, בין עיסוקם כעובדים לבין פעילותם כאנשים חופשיים.[11] אציין כי החוק קובע שאם לא תושגנה הסכמות בין הצדדים, חברות יידרשו לפרסם את מדיניותן המוצהרת אשר לזכויות ולחובות הקונקרטיות שנלוות לעבודה מחוץ לשעות הפורמליות, אך אין בו סנקציות אופרטיביות, לפחות לעת עתה.[12]

הוראת החוק שרלוונטית במיוחד לדיוננו היא סעיף 55 שקובע כי מעסיקים מחויבים להסדיר את השימוש של עובדים בפלטפורמות הטכנולוגיות. זאת כדי להבטיח את מימוש הזכות של עובדים להתנתק וכך לשמור על מועדי מנוחה וחופשה קבועים.

החוק מתערב ביחסי העבודה שמתאפיינים בייחודיותם בשל אופי היחסים הבלתי-שוויוני, מתוך הבנה כי אוזלת ידם של עובדים מצמצמת את האפשרות לבקש או לדרוש, דה-פקטו, במסגרת היחסים החוזיים את אחת משתי החלופות הבאות: האחת, להתנתק ולהימנע מהעברת שיחות, מסרונים או דואר אלקטרוני בשעות שאינן שעות עבודה המזכות בשכר עבודה, וליתר דיוק – קבלת היתר מוצהר שלא לענות לפניות, אלא אך בשעות הפעילות הרשמיות; השנייה, קבלת תוספת שכר עבור החיבור התמידי לרשתות התקשורת השונות, לפני ולאחר שעות הפעילות. דהיינו, ניסיון לכמת את העבודה המחשבתית ולעיתים גם הפיזית, אשר נעשתה מחוץ לשעות הפעילות ושטרם החיקוק לא זיכתה את העובדים שביצעו אותה בתגמול הולם.

החוק מהווה חלק מרפורמה כוללת בדיני העבודה הנוהגים בצרפת ותכליתו לחייב ארגונים בני חמישים עובדים ומעלה לשאת ולתת מול ארגוני העובדים על אודות הזכות להתנתק מהאמצעים האלקטרוניים ולהגדיר במשותף את קווי המתאר – היקף הזכות ואופן אכיפתה במקום העבודה. החוק מבטא את המגמה הרווחת להיטיב עם זכויות עובדים בצרפת, אשר נחשבות כמוגנות ביחס למדינות מערביות אחרות (כך, לדוגמה, בצרפת נקבעה תקרה שבועית בסך של שלושים וחמש שעות בלבד.[13] נתון זה מהווה ביטוי לכך שעומס העבודה הממוצע בצרפת מופחת ביחס למדינות מערביות אחרות), לצד העובדה כי 95% מהעובדים חוסים, באופן עקרוני, תחת הסכמים קיבוציים או מועצות עובדים שאמונות על קידום האינטרסים שלהם בחסות דיני עבודה, שמפותחים ושמותאמים למציאות המשתנה.[14]

ייחודיות החוק הצרפתי באה לידי ביטוי בכך שצרפת בחרה להיות חלוצה בתחום, כשהיא מנסה לשנות את ברירת המחדל הקיימת בקרב מדינות רבות ותאגידים בינלאומיים אשר פועלים במתכונת שפוגעת בבריאות העובד, מובילה לשחיקתו ולפגיעה ביכולתו לקיים חיים חברתיים עצמאיים ונפרדים מפעילותו בשעות העבודה הפורמליות – ובסופו של דבר – עסקינן בפרקטיקה המובילה לאורך זמן לתפקוד פחות יעיל של העובד.[15] החקיקה הצרפתית היא חדשנית, להשקפתי, בכך שמגדירה לראשונה ברמה מדינתית את פרקי הזמן והמשאבים הקוגניטיביים והנפשיים אשר מקדיש עובד למקום עבודתו, ובשל כך מכווינה להעניק לו תמורה הוגנת. זאת חרף הקושי לכמת את תרומתו ועשייתו, בפרט בכל הנוגע לניתוח התפוקות של בעלי מקצועות חופשיים.[16] כלומר, התווית קווים מנחים ומדיניות מפורשת על אודותיה יסכימו ארגון המעסיקים וארגון העובדים, לאחר ביצוע הליך של משא-ומתן, ולכל הפחות במקרים של אי-הסכמה תפורסם מראש לכל עובד, בטרם תחילת עבודתו, המדיניות בדבר שעות עבודה חלופיות או תשלום שכר נוסף.

כאן המקום לציין כי לצד הניסיון המדינתי של צרפת, נמצא כי חברות בינלאומיות בוחרות כבר כיום לצמצם באופן עצמאי את ממדי התופעה מושא הדיון ולמזער את נזקיה לעובד ולארגון. כך, למשל, חברת Volkswagen הגרמנית הורתה לעובדיה לסגור את הטלפונים הסלולריים לאחר שעות העבודה ולהימנע משליחת הודעות הנוגעות לענייני העבודה. צעדים נוספים עליהם פורסם בעיתונות כוללים ניתוק של שרתי האינטרנט במקום העבודה ושל החיבור לתיבות הדואר האלקטרוני בסופי השבוע ובערבים, ואף מחיקת אימיילים באופן אוטומטי אם נשלחו שלא בשעות שנקבעו על-פי מדיניות החברה. דוגמה נוספת היא חברת BCG בארצות-הברית אשר קבעה מדיניות האוסרת על שליחת אימיילים מעבר לשעות העבודה, דוגמאות המבטאות את ראשיתו של השינוי בנורמות העבודה הנהוגות אף במדינות שבהן מקובל לעבוד באופן מתמשך ואינטנסיבי.

פרק ב:  תרבות העבודה בישראל

התרבות הנהוגה בישראל שונה מהמקובל בצרפת בשל היבטים אנתרופולוגיים, סוציולוגיים, כלכליים, פוליטיים ונוספים. אף בהיבט פעילותו, אופיו והיקפו של שוק העבודה ניתן למצוא הבדלים ניכרים בין צרפת ומדינות אירופיות נוספות לבין הנוהג בישראל. כך, למשל, "קצב העבודה" בישראל מהיר וכך הושרשה האפשרות של מעסיקים לדרוש תוצרים "כאן ועכשיו", לצד העובדה כי שעות העבודה בישראל ממושכות באופן משמעותי בהשוואה לאירופה,[17] מה שמוביל לדרישה ששוק העבודה יהיה גמיש, זמין ומחובר לתגובות של לקוחות, ספקים ומתחרים כדי להצליח בסביבה העסקית התחרותית. בבחינת "קצב העבודה",[18] הנתונים מלמדים כי 47% מהמועסקים מעידים כי הם עובדים בלוחות זמנים קשיחים; עבודתם של 78% מהמועסקים כרוכה בעבודות מונוטוניות ואילו 66% העידו כי הם עוסקים במשימות מורכבות. כמו כן, 37% מהמועסקים נדרשים להפסיק לעיתים קרובות את עבודתם כדי להתמודד עם משימות בלתי מתוכננות.

לפיכך, ספק רב אם בעתיד הנראה לעין נוכל להבחין בתופעות לפיהן עובדים יתעלמו מאימיילים או ממסרונים שנתקבלו לאחר שעות העבודה הפורמליות. נדמה כי כאשר עובד יסרב או יתעלם מהפניות אליו אזי הוא יידרש לבירור למחרת היום ואף, במקרים מסוימים, לשימוע אם התופעה חוזרת ונשנית, שכן התרבות הארגונית השגורה בקרב מרבית החברות בישראל מורה על זמינות שוטפת לענייני העבודה.[19] גם תרבות העבודה האירופית הובילה לזמינות שוטפת של עובדים, וביטוי לכך נמצא, כאמור, בחוק הצרפתי שתכליתו להתמודד עם הבעיה הקיימת. עם זאת, להבנתי, תרבות העבודה בישראל מציבה אתגר משמעותי בכל הנוגע לכינון הסדר ריאלי בשוק המקומי.

בתוך כך, בהתאם לנתונים שפורסמו במדד האיכות של ה-OECD עולה כי בישראל עובדים בממוצע יותר. למותר לציין כי סך השעות אינו כולל את משך זמן החיבור לאמצעי הטכנולוגיה השונים, לגביו החוק בישראל אינו מקנה פתרון הולם לעובדים. מכך עולה, כי ישראל נמצאת בין המדינות בהן עובדים את מספר שעות העבודה הרב ביותר, ובאופן ספציפי ההבדלים בין תל-אביב לפריז נאמדים בסך של כ-1.7 שעות עבודה יומיות נוספות בממוצע, אשר ייתכן שמהווים חלק מההסבר להבדלים התרבותיים בין המדינות, על אף שאין התייחסות לשעות העבודה מחוץ למקום העבודה.

למען שלמות התמונה, דרושה התייחסות גם לתרבות הצריכה בישראל ובפרט לזו הנוגעת לאמצעים הטכנולוגיים. ישראל נמנית עם המדינות בעלות "שיעור החיבור" האינטנסיבי ביותר לאמצעים הדיגיטליים ולרשתות האינטרנט. בהתאם לכך, גוברת ציפייתם של מעסיקים כי העובדים יהיו זמינים גם במישור התעסוקתי להתפתחויות, לשינויים ולעדכונים העולים מעת לעת, אף כאשר עסקינן בשעות שמחוץ ל"שעון הנוכחות". על-פי דו"ח שפורסם על החיים בעידן הדיגיטלי ועל מגמות הצריכה, עולה כי בישראל 6.4 מיליוני משתמשים ברשתות האינטרנט; כ-90% פעילים ברשת ה-WhatsApp; רבע מהמשתמשים הצעירים מעלים סרטונים לפלטפורמת YouTube; כ-70% נחשפו לתופעת בִּיּוּשׁ ברשת (נתון המעיד, בעקיפין, על שימוש בפלטפורמות אינטרנטיות כחלף למרחבים אחרים בהם התנהל בעבר בִּיּוּשׁ); כ-38% מהגולשים העידו כי הכירו את בני ובנות זוגם ברשת האינטרנט; נצפית עליה משמעותית באימוץ של טכנולוגיות חדשות כמו "בתים חכמים" ו"מציאות מדומה"; כ-80% רכשו מוצרים באינטרנט ורבים רוכשים חבילות גלישה לחו"ל כדי להישאר מחוברים למתרחש בארץ.

כל אלה ונתונים נוספים המתפרסמים מעת לעת בהקשר לצריכה דיגיטלית בישראל, והעובדה כי אנו נוטים להתמכר יותר ויותר לצורך בעדכונים שוטפים על הנעשה בארץ ובעולם; לקבל פידבקים על פעולות שגרתיות שנקטנו, מבטאים תופעות פסיכולוגיות שהמחקר על אודותיהן וההשלכות לגביהן נמצא בראשיתו. אם כן, אין להתפלא כי גם שוק העבודה התאים עצמו לנורמות החברתיות השגורות בישראל ו"מנצל" את הטרנד הרווח כדי להפיק תפוקה עודפת עבור תשלום של שכר גלובלי וקבוע.

פרק ג: המסגרת הנורמטיבית בישראל

ההגנה בישראל על זכויות עובדים היא רחבה ומשתרעת על פני חוקים ספציפיים הנקראים "חוקי מגן" ואשר תכליתם להגן, בין השאר, על בריאותו, רווחתו וכבודו של העובד.[20] חוקים הכוללים הגנות בתחומים רבים דוגמת שכר מינימום; הודעה מוקדמת על פיטורים והתפטרות; אכיפת שוויון הזדמנויות בעבודה; בטיחות ובריאות בעבודה; חופשה שנתית ונוספים. אולם, בהשוואה למדיניות המשפטית בצרפת, המציאות בישראל מלמדת כי הקושי להגן על זכויות עובדים טמון, בין השאר, באכיפה חלקית של חוקי המגן והתאמה במשורה של הנורמות החקוקות למציאות החיים המשתנה.[21]

הרלוונטי לענייננו הוא חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951. החוק מסדיר את כמות שעות העבודה המקסימלית המותרת בישראל, באופן יומי, שבועי וחודשי לצד הגדרת שעות וימי מנוחה להם זכאי כל עובד בישראל.[22] על אף לשונו הגורפת, החוק אינו חל על משרות ספציפיות בשירות המדינה, על שוטרים ואנשי כוחות הביטחון, ועל נושאי "משרות אמון" אשר אינם חוסים תחת הפיקוח, בהיבט שעות העבודה והמנוחה שחוק זה מנסה לאכוף (אם כי הפרשנות הניתנת לחריגים אלה מצמצמת את היקף תחולתם).[23]

מעניין לראות כי החוק מתווה שעות מקסימום ומתנה את היתר ההעסקה בשעות נוספות אך במקרים ספציפיים דוגמת תאונה או מאורע בלתי צפוי; כאשר נדרש לטפל במכונות או בציוד כדי למנוע הפרעה קשה לתהליכי העבודה או למניעת נזקי גוף או רכוש.[24] ראוי לציין כי ישנם חריגים נוספים כמו הכנת מאזנים שנתיים, לצד תפקידים ספציפיים לגביהם שר העבודה והרווחה רשאי להתיר העסקה במתכונת של שעות נוספות (שירותים ציבוריים, שמירה, שירותים רפואיים והסעדה).[25] אם כן, החוק קובע היתר ספציפי כאשר עסקינן בעבודות שיש לעשותן מחוץ לשעות העבודה הרגילות, אשר מטבען הרגיל נעשות במתכונת של הפסקות או במקרים של לחץ עבודה זמני ובלתי רגיל. לצד ההיתרים האמורים, החוק קובע את אופן התגמול לעובד בגין ביצוע שעות נוספות, תוך הבחנה בין שכר גלובלי לעומת שכר הניתן בכפוף לייצור של תוצרת.[26]

עינינו הרואות כי החוק הישראלי אינו מתייחס לראשיתן של מגמות רווחות ברחבי העולם אשר להעסקת עובדים דה-פקטו מחוץ לשעות העבודה המוגדרות, וכאשר צו ההרחבה שקובע תוספת תגמול עבור שעות נוספות ניתן לפני 28 שנים ואינו התעדכן חרף השינויים בשני העשורים האחרונים,[27] ובשל כך עובדים רבים אינם זוכים להכרה פורמלית ולתגמול כספי הולם. זאת משום שהעבודה אשר מבצעים עובדים במסגרת מענה לדואר האלקטרוני או לשאלה אקראית שהובאה לידיעתם במהלך שעות הפנאי, קשה למעקב ולפיקוח באופן שניתן לכלכל אותה לתפוקה מוחשית אשר תזכה בתגמול – כאן מצויה אחת הבעיות המרכזיות במצב המשפטי הנוהג.[28]

הוראות החוק שרלוונטיות במיוחד לדיוננו, על אודות יצירת מתווה מאזן בין מכלול האינטרסים שנסקרו לעיל, נמצא בסעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה שכותרתו "הגדרות" ובמסגרתו נעשה ניסיון להגדיר מהן "שעות עבודה" – "הזמן שבו עומד העובד לרשות העבודה, לרבות הפסקות קצרות ומוסכמות הניתנות לעובד להחלפת כוח ואויר ולרבות הפסקות…"; ומהן "שעות נוספות" – "שעות העבודה העודפות", תוך שנעשית חלוקה לפי יום או שבוע. במסגרת הנורמטיבית, נדרש להתייחס לסעיפים 30(א)(5) – "עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי"; ו-30(א)(6) – "עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם", שכותרתם היא "תחולת החוק" ובמסגרתם נקבעו אוכלוסיות או בעלי תפקידים שלגביהם הוראות החוק אינן חלות בכל הנוגע להעסקתם. למרות כל זאת, וכפי שאציג להלן, הפסיקה בישראל מתייחסת בצמצום לחריגים אלה,[29] ונוטה להכיר בתחולת החוק גם במקרים בהם נטען כי מתקיימים יחסי אמון או שעולה קושי בדמות פיקוח על פעילות העובד.

ביטוי נוסף למורכבות המתוארת נמצא בפרשת הרופאים המתמחים,[30] שם נבחנה השאלה אם בית-הדין לעבודה נדרש להתערב בהסדר הקיבוצי הנוגע להעסקת רופאים מתמחים, כאשר מתקיים סיכון משמעותי לחיי אדם, לצד פגיעה בזכויות היסוד של המתמחים בכובעם כעובדים בבתי-החולים. בית-הדין קבע כי ההסדר והתיקון החדש הם מידתיים, בהיעדר חלופות ישימות. עם זאת, זכות העובדים לשינה צריכה להילקח בחשבון במסגרת התיקון לחוק, כאשר נקבע כי במתכונתו הנוכחית הוא חורג ממתחם הסבירות בהקשר זה. בית-הדין הכריז על בטלות התיקון וקבע כי המחוקק נדרש להסדיר זאת בתוך שישה חודשים מיום מתן פסק-הדין.

בכפוף לכך, נדרש להבחין בין סוגי תעסוקה – עובדי כפיים ("צווארון כחול"); עובדים במשרות הנושאות אופי של משמרות; עובדים במשרות ניהול או בעלי מקצועות חופשיים ("צווארון לבן"). עבודות כפיים הן בעלות אופי פיזי דוגמת ניקיון, שמירה ואבטחה או פעילות במפעל ייצור, ולרוב מוגדרות בבחינת היקף התפוקה הנדרשת או משך זמן העבודה; וכך הדבר כאשר מדובר במקצועות נוספים אשר אופי העסקה הוא במשמרות, דוגמת מלצרים או מוכרים בחנויות, אשר עבודתם תחומה בזמן ובמקום ספציפיים ואינם "לוקחים עמם את העבודה הביתה". יתרה מזו, נדמה כי אין נפקות בהקשר לעובדים עצמאיים אשר מנהלים עסק או חברה שבבעלותם, והם אמונים ואחראיים על היקף העבודה שנוטלים על עצמם ובהתאם גם ייקבעו הפירות והתגמולים הכספיים שיזכו להם בסיום תקופת הפרויקט או השירות שהעניקו.

מכלל האמור, המסקנה המתבקשת היא כי נדרש להתמקד בעובדים העוסקים במשרות משרדיות וניהוליות אשר אופי עבודה דינמי דורש מהם זמינות מנטלית ופיזית למען פניות או הבהרות שיופנו אליהם בידי ממונים, מקבילים או כפיפים – גם בטרם ולאחר שעות הפעילות,[31] וגם כאשר העובד בוחר לנצל את אחת מזכויות היסוד במשפט העבודה ולשהות בחופשה אישית כדי לצבור כוחות ולהתנתק משגרת יומו השוחקת.

בהמשך לכך, אני סבור כי להסדרי העסקה גמישים שנרקמו בשנים האחרונות נוכח הרצון לשלב אוכלוסיות נוספות במעגל התעסוקה – דוגמת נשים המעוניינות לנהל קריירה ולכהן במשרות מפתח במשק הישראלי – קיימת "תרומה נאה" למגמה הרווחת בשוק העבודה בישראל.[32] לפיה, מתקיימת פלישה של ענייני עבודה והפרעה לאפשרות ניהול חיים אישיים ומשפחתיים נטולי דאגות מקצועיות לאחר שעות העבודה. הסדרים אשר תכליתם למנוע את עזיבתן של נשים את מסלולי הקריירה, במודל שזכה לכינוי "הצינור הדולף", תוך ניסיון להתמודד עם מציאות חברתית המעודדת שעות עבודה ממושכות, אשר מקשה עליהן לקיים את חיי המשפחה לצד הקריירה.

הסדרי העסקה גמישים, דוגמת האפשרות לעבוד עם המחשב האישי מהבית, מהווים מתן לגיטימציה לכך שאין ניתנת חשיבות למרחב הפיזי בו נעשית העבודה וכך גם ניתן אישור למעסיק להטריד את העובד בכל עניין מקצועי זה או אחר – במרחב הדיגיטלי. המעסיק מעניק זכויות יתר בדמות של "הסדר גמיש" ובצדן הוא אינו נדרש לעקוב אחר שעות העבודה בפועל ורשאי לדרוש מעובדיו את הזמינות המתמדת נוכח הסכם עבודה שכולל, במרבית המקרים האמורים, הסדר של שכר גלובלי. ואולם, כפי שאנו חוזים במציאות, המגמה חוצה את היקף העובדים המועסקים במתכונת של העסקה חדשנית וגמישה.

בטרם אתייחס למגמה הרצויה, דוגמה לצורך באסדרה של קווים מנחים, נמצא בהצעת חוק שעות עבודה ומנוחה (תיקון – תשלום עבור שעות כוננות),[33] מתווה היוצר שיווי משקל בין הצורך לתגמל עובד עבור שירות נוסף שמעניק מחוץ לשעות העבודה ואשר יוצר "אפקט מצנן" בקרב מעסיקים, שיגרום להם לחשוב פעמיים בטרם יפריעו לעובד (בשל העובדה כי הדבר ידרוש, כאמור, תשלום נוסף), לעומת הצורך בהתמשכות רציפה של העבודה ומתן מענה לעניינים מקצועיים שאירעו שלא במסגרת שעות העבודה (בייחוד במקצועות ובתפקידים המקיימים קשרים עסקיים עם חברות בינלאומיות הפועלות בשעון פעילות שונה מישראל).

בתיקון הוצע, בין היתר, על הוספת סעיף 23א לחוק אשר כותרתו "תשלום עבור שעות כוננות" ובמסגרתו יינתן תגמול על-ידי מעסיקים לעובדים אשר נדרשים להיות זמינים לעת מקרה בו יתעורר הצורך בעבודתם – תוך הבחנה בין תשלום שכר מלא (עבור נוכחות פיזית) לבין תשלום שכר חלקי (עבור זמינות מחוץ למקום העבודה).[34] אני נוטה להאמין כי כאשר ישנם קולות בישראל אשר קוראים להכרה ולתגמול של עובדים עבור שעות הכוננות, גם כאשר לא עמלו בפועל עבור שכרם, בדרך של קל וחומר, ראוי להעניק תגמול לעובדים עבור שירות של ממש שהעניקו לארגון בו מועסקים, עת עסקינן בשעות שחוצות את שעות העבודה המקובלות.

התיקון הוצע בשל העובדה כי חוק שעות עבודה ומנוחה אינו מסדיר סיטואציות שגרתיות במסגרתן עובדים רבים, כפי הנהוג בענף המסעדנות, נדרשים בדרך קבע להיות ב"משמרת כוננות" לעת הצורך – כוננות למקרים בהם היקף העבודה בפועל יהיה גבוה מהמצופה, ובמקרים אחרים לשם טיפול במקרים דחופים. סעיף 3 להצעת החוק מגדיר במפורש מהי נוכחות פיזית של עובד במקום העבודה, במעמד של "שעות כוננות", וקובע כי בגינן המעסיק חב בתשלום מלא עבור שעות העבודה הללו.

לעומת זאת, כאשר מדובר בכוננות במרחב הפיזי שמחוץ למקום העבודה, החוק הישראלי אינו קובע הסדר ספציפי ואת אופן מתן התגמול הראוי בגין כוננות שהעובד נטל על עצמו, במרבית המקרים בעל כורחו, כחלק מההסדרים הנוהגים במקום העבודה.[35] כיום, הדבר נתון לפתחו של בית-הדין לעבודה והקו המנחה שנקבע הוא כדלקמן – ככל שהעובד "עומד לרשות העבודה" כך תהא נכונות להכיר בזמן זה כמזכה בשכר הוגן עבור זמן העבודה שהקדיש העובד למעסיקו,[36] בהתאם להוראות סעיף 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה;[37] לעומת זאת, ניתן לחשוב על האפשרות לבחון פרמטר נוסף, ובמסגרתו האם העבודה ושעות הכוננות מפריעות לחייו הפרטיים של העובד, ואולי גם בשל כך תהא נכונות להכיר בהן כשעות עבודה. לא למותר לציין, כי שעות הכוננות מוגדרות כ"תוספת שכר" גלובלית,[38] ולרוב אינן מהוות חלק מתחשיב פיצויי הפיטורים או קרן הפנסיה שצובר העובד במרוצת שנות עבודתו, וגם לכך השלכות משמעותיות על זכויות העובד לטווח הארוך.

פרק ד: מחשבות לעתיד לבוא – התנתקות הדרגתית

נקודת המוצא לדיוננו היא כי הטכנולוגיה ממשיכה לחדור ולהשפיע באופן משמעותי על חיינו – והיד עוד נטויה – לכל אורך שעות היממה ובכל מרחב בו אנו נוכחים או פועלים. אם במודע אם לאו, היא מכווינה אותנו להיעזר בכלים מתקדמים כדי לקצר תהליכים מיושנים, להספיק יותר ומהר. חרף הסגולות הבלתי ניתנות לערעור שנלוות להמצאות חדשות, לעיתים עולות מחשבות נוסטלגיות על פעולות שגרתיות שהפכו לנחלת העבר ועוד לא ישובו – שליחת גלויה לקרוב משפחה השוהה מחוץ לישראל; פתיחת מפה או הסתייעות באדם זר כדי להגיע ליעד מסוים; ריחו של ספר ישן ומצהיב שנתחלף במאגרי מידע אלקטרוניים.

נוכח המציאות החדשה, שוק העבודה הגלובלי והישראלי נדרשים להתאים עצמם להתפתחויות בשנים האחרונות ולהקנות פתרונות מהירים ויעילים לאתגרים שמציבה הטכנולוגיה בפני העובדים והמעסיקים. נדמה כי לעיתים אין מדובר דווקא ב"זכות להתנתק", כאשר מקומות עבודה רבים לא יטרידו את העובד לאחר שעות העבודה, אך התרבות הארגונית היא זו אשר יוצרת את כורח המציאות בהתחברות לעבודה; אם לא כן, העובד ירגיש "מנותק" מרצף העבודה, וכדי שלא יתקבלו החלטות בהיעדרו (הדיגיטלי) וכדי שימשיך להוות גורם רלוונטי בארגון, הוא מיוזמתו מתחבר באופן רציף לסביבת עבודתו, גם כאשר באופן פורמלי אין דרישה רשמית לכך מטעם מעסיקיו.[39] זאת משום החשש מפני סנקציה חברתית נלווית שהעובד עשוי לספוג מסביבת העבודה, בשל העובדה כי הוא אינו מגיב לאלתר, בשונה משאר העובדים, וכפי שהשתרש במקום העבודה.

נוסף על כך, רבים מכירים את התופעה שזכתה לכינוי "עבודת-יתר" והמוגדרת כ"סף מנטלי או פיסי המושג לאחר מספר רב של שעות עבודה או תנאי עבודה אחרים הנדרשים על ידי העיסוק", והיא נוגעת לכך שעובדים מתמכרים לעבודה עד כדי הופעתם של נזקים בריאותיים ואף מוות כתוצאה מעבודה. תופעה זו רווחת יותר ויותר במדינות מערביות, במסגרתה עבודה ממושכת מובילה לתופעות בריאותיות חמורות לרבות השמנה, דיכאון ואירועים לבביים.[40] התופעה נתמכת על-ידי מעסיקים המעניקים גישה נוחה לענייני העבודה, באמצעות טלפון חכם או מחשב נייד ("כלוב זהב מודרני"), אמצעים טכנולוגיים אשר מוענקים על-חשבון החברה בראשית ההתקשרות או במסגרת הליך של קידום בסולם הדרגות, כסוג של צ'ופר. העובד מצדו מתחייב בהסכם משתמע להשתמש בהם גם מעבר לשעות העבודה; דהיינו, לגיטימציה של הצדדים כי העובד ימשיך בעשייתו גם לאחר תום שעות הפעילות הפורמליות.

התופעה טרם נבחנה לעומקה, כמו השאלה המרתקת אם עבודה, אתגריה וסביבתה "דוחפים" לעבודת-יתר ולהתמכרות של ממש; או אם דווקא אופי האנשים המתמכרים הוא אשר מוביל אותם להספיק עוד ועוד במקום העבודה.[41] למרות כל זאת, נדמה שנדרש לצמצם אותה בישראל ולהגביל את מספר השעות בהן העובד נוטל חלק בעשייה המקצועית. אחרת נמשיך לצפות בתופעות טראגיות כמו "קארושי" ביפן,[42] שעשויות להתקיים גם בישראל, במסגרתן מתרחשים אירועי מוות כתוצאה מעבודת-יתר – בין אם בשל מתח נפשי המוביל להתאבדות ובין אם בשל מחלות בריאותיות המובילות להתמוטטות העובד ולמותו – ולתביעות נזיקיות כלפי מעסיקים אשר אפשרו את תנאי העבודה שהובילו לנזקים החמורים.

לפיכך, אני מסיק כי נדרשת הסדרה קולקטיבית, באופן של בחירה האם מורים על ניתוק גורף מעבודה של כלל העובדים, בהתאם למדיניות המוצהרת של הארגונים והחברות; לחלופין, הגדרת תגמול כספי כתמורה לזמינות הנוספת מעבר לשעות העבודה.[43] במאמר מוסגר, אציין כי תגמול כספי יכול שיינתן באמצעות הענקת ביטחון תעסוקתי או זכויות סוציאליות נוספות, מלבד החובות הסטטוטוריות. ההסדרה תפחית את הפגיעה שנוצרת במציאות לפיה העובד, בעל כורחו, נותר זמין לכל שואל ומנגד מעסיקו מנצל את הסיטואציה, כאשר העובד חושש למשרתו ובשל כך אינו מבקש תגמול נוסף.

במסגרת המחשבות על אודות יישומה של התנתקות הדרגתית, אם בכלל תיתכן במציאות כיום, ראוי להתחשב במספר קריטריונים אשר יש בהם כדי להשפיע על מידת ההשפעה (ההפרעה) של העבודה על חייו הפרטיים של העובד: (א) אופי המשרה ונחיצות הזמינות – לשם הדוגמה, נבחין בשני עובדים – האחד פרופסור למשפטים שעובד למחייתו כמרצה באוניברסיטה והשני פרופסור לרפואה שעובד כרופא מנתח בחדר הטראומה של בית-החולים. ברור לכל כי הזמינות של השני קריטית ומשמעותית בהשוואה לראשון; בעוד שהראשון יכול להמשיך ברגיל בעבודת המחקר וההוראה, ולשוב לענות לפניות בדואר האלקטרוני או בתיבה הקולית גם לאחר מספר ימים, חוסר מענה לאלתר מצד הפרופסור המנתח עשוי לעלות בחיי אדם. בשל כך, אופי המשרה משפיע במישרין על הנחיצות בזמינות של העובד וככל שהיא מהווה חלק ממארג מאפייני התפקיד אזי ניטה להכיר בדרישה כלגיטימית. (ב) דרגת העובד – ככל שדרגת העובד בארגון גבוהה יותר, כך נכיר בפניות אליו מעבר לשעות העבודה הפורמליות כלגיטימיות יותר; בהשוואה לעובדים אחרים במשרות ביניים או בתפקידים זוטרים אשר אינם מתוגמלים באופן שניתן להסיק מבחינת התשלום הגלובלי כי הוא כולל גם את מלאכתם לאחר שעות העבודה. ראייה לכוונתי זו ניתן למצוא בחוק שעות עבודה ומנוחה, אשר מחריג את תחולתו על נושאי משרה בכירים או "משרות אמון" ויוצר את הדיפרנציאציה בין רום דרגתם של עובדים במשק הישראלי.[44] (ג) אופי הפנייה לעובד – נדרש לבחון אם הפנייה שנעשתה היא רגעית וקונקרטית, בהתייחס למקרים ספציפיים אשר צצו שלא כמתוכנן ושאינם סובלים דיחוי (מקרים שניתן להגדירם כחריגים בתרבות הארגונית); לחלופין, ישנם מעסיקים הנוהגים לנהל שיחות עבודה שגרתיות באופן יומיומי על נושאים הקשורים להכנות לקראת פגישות עתידיות, סטטוס משימות וכיוצא באלה – שניתן להגדיר אותן כפגישות עבודה לכל דבר ובגינן הוגן כי העובד יזכה בתוספת שכר. כלומר, ראוי להגדיר באופן מפורש את סוגי המשימות או המטלות אשר יזכו את העובד בתוספת שכר או בתגמול חלופי – ומהו מנגנון התשלום, אשר ראוי כי יכלול פרקי זמן נוספים הנלווים לעבודה עצמה ואינם מתבטאים דווקא בפעילות הדיגיטלית הקונקרטית לה נדרש העובד (חישוב באופן מהותי ולא טכני).[45] בהינתן שמדובר במגוון משרות ובהיקף משימות בעלי שונות גדולה, נדמה שיהא קושי להסדיר באופן קולקטיבי את התנאים המזכים עבור כל עובד או תפקיד. עם זאת, ניתן להגדיר את הקווים המנחים, אשר יבטאו את ההכרה הארגונית שניתנת למשימות ספציפיות, בגינן קיימת הסכמה הדדית שהעובד זכאי לתגמול נוסף עבור ביצוען.

בהנחה שראוי שהמחוקק הישראלי יתערב בעניין זה, המתווה אליו אני מכוון נועד להעניק משקל ראוי לפעילות נוספת של העובד מראש, תוך יצירת הרתעה כלפי המעסיק בדמות תשלום תגמול על פניות בנושאים מקצועיים לאחר שעות העבודה. הסדר זה ימנע אי-נעימות, בדיעבד, הנלווית לבקשות להעניק תשלום נוסף על העבודה הנוספת שנעשתה מהבית, לצד רצון למנוע ניצול לרעה של מעסיקים; ובהתאם לכך, הטלת סנקציות בתצורה של תשלום קנסות בגין הפרת הסכם בין הצדדים או בשל גרירת רגליים והימנעות מכינון הסכם.

דהיינו, הגדרת שעות נוספות נוסח "שנות האלפיים" – "שעות כוננות דיגיטליות" – בדומה לזכויות הנוגעות למורכבות ביחסי העבודה ואשר קודמו בהליך החקיקה בכנסת, ותמחור השעות בהתאם למענה התעסוקתי שהעובד מעניק לארגון במעמד זמינותו בשוטף.[46] לא ניתן להתעלם מכך שייתכן כי בעקבות "תמחור" של "שעות כוננות דיגיטליות", מעסיקים רבים יסכימו לספוג את העלויות הנוספות ואת התשלום עבורן, מראש, ואז אין הדבר אומר כי הטשטוש בין החיים המקצועיים לפרטיים הוסדר במלואו, שכן התשלום הנוסף מהווה לגיטימציה והוא פרי הסכמה הדדית לעבודה נוספת.[47] אולם, בעת שניתנת לעובדים האפשרות לבטא את רצונותיהם, לצד מגבלות חוקיות על היקף השעות (הצגת תלושי השכר תאפשר מעקב ופיקוח של משרד העבודה והרווחה), אמנם לא יוצרת ניתוק מוחלט בין העולם המקצועי לאישי, אך תקדם אותו במישור ההכרה והמודעות של הצדדים, לצד ראשית תגמול של העובדים עבור העבודה הנוספת.

מנגנון זה, באמצעות הגדרה רגולטורית של "שעות כוננות דיגיטליות", יאפשר לשני הצדדים לאזן בצורה טובה יותר בין חיי משפחה וחברה לבין הקריירה שהם מנסים לטפח.[48] המנגנון עתיד ליצור הכרה ולגיטימציה כלל משקית כי ניתן למתן את שטף האינפורמציה והעבודה בשעות מסוימות ביום, כאשר לא ניתן להפסיק כליל את ההודעות או האימיילים. להשקפתי, ניתוק מוחלט אינו אפשרי, אך יצירת מודעות לבעייתיות עשויה לסייע בשינוי המציאות ולהיטיב עם אלפי עובדים; באמצעות תשלום נוסף שיירפה את ידי המעסיקים מפני הפרעות שוטפות ובאופן זה הם יבחרו את המקרים הבלעדיים בהם הפנייה הכרחית – כלומר, אם פנייה ספציפית "שווה" את התגמול הנוסף שבו יידרשו לזכות את העובדים, בהתאם למנגנון ההתחשבנות שייקבע מראש בהסכם.

יתרה מכך, מנגנון זה ימנע הבחנה שלא כצורך בין עובדים אשר מוכנים ויכולים להיות זמינים, ללא תמורה כספית ("בחינם"), לעומת אחרים שאינם מוכנים לכך; ותוך התמקדות אך בכישורים וביכולות האישיות של העובדים. סביר כי זמינות מהווה מדד למחויבות ולמסירות של העובד כלפי הארגון, אשר לטעמי היא חשובה וברוכה אך אינה הרכיב המרכזי שנדרש לכלכל במסגרת השיקולים לקידום במסלולי הקריירה השונים. ראוי לבכר הענקת תשלום נוסף עבור הזמינות, על פני התחשבות בה באופן של העלאת שכר גלובלית וקידום, כאשר אין מתאם ברור בין זמינות לבין הצלחה בתפקידי המשך. הגדרה של תנאי העבודה, היקף העבודה ומקום העבודה – אופי הזמינות ובחינת מדדים או הישגים נדרשים כדי לקבל תוספת שכר – היא שתאפשר שקיפות בין הצדדים בארגון ובין ארגונים מתחרים, כדי לבחון את אטרקטיביות ההעסקה בארגון הנוכחי לצד אפשרויות העסקה אחרות.

מן הצד האחר, אם הוסכם בחוזה העבודה כי העובד יהיה זמין בין שעות מסוימות, אזי ייתכן שניתן להטיל עליו סנקציות בשל אי-זמינותו באימייל או בטלפון נייד, בדומה לסנקציות הננקטות ברגיל בגין איחור או היעדרות פיזית. לא זו בלבד, כאשר הגדרנו כי העובד רשאי להתנתק מעבודתו אזי הוא נדרש ככל שניתן, כתמונת-ראי, להתנתק מעיסוקיו האישיים במהלך שעות העבודה הפורמליות;[49] בדומה לקושי לכמת את "השעות הנוספות הדיגיטליות", בוודאי מורכב לעקוב אחר העובד ולחשב את משך הזמן בו עסק בענייניו הפרטיים (במהלך יום העבודה). ובמילים אחרות, עשויה להעלות טענה בדבר "קיזוז" שכר הניתן בשל שעות עבודה מוצהרות של העובד, במהלכן הוא עושה שימוש שאינו למען המטרות של מקום עבודתו או שאינו מהווה חלק מהגדרת התפקיד שלו (גלישה ברשת האינטרנט; קריאה ומענה לאימיילים אישיים; טלפונים או התכתבויות פרטיות ונוספים). סקירה מעמיקה של היבט זה חורגת מגדרי רשימה זו. אולם, באופן עקרוני ומתוך ראייה הוליסטית כי אנו רוצים ליצור מחיצה כלשהי בין החיים הפרטיים לבין החיים התעסוקתיים, נדרשת מחויבות גם מצד העובד ומיקוד במהלך שעות העבודה המוגדרות, כך שיוכל לנצלן באופן מיטבי ולהתנתק בשעות שלאחריהן מעיסוקיו המקצועיים.[50]

באחרית פרק זה, נדמה כי בקרב עובדים רבים מתקיים הדיסוננס בין הרצון להיות "עובד אידאלי", זמין ונגיש אשר פותר בעיות מקצועיות שוטפות, ותוך יצירת תלות של ממש בניסיון שצבר במרוצת שנות עבודתו, לבין הרצון להיות אדם חופשי בשעות הפנאי וכך להתנתק מענייני העבודה.[51] כיום, ויותר מתמיד, כאשר הכל מתועד ונמצא במעקב מתמיד של הזולת, האתגר להתנתק הופך למורכב יותר ומשכך ראויה האסדרה החקיקתית אשר תאיר לשוק העבודה את הדרך הנכונה בה ראוי להתהלך. חרף העובדה כי ארגונים אחדים, ברחבי העולם, הגדילו לעשות ופעלו לקידום מיגור הנזקים הנוגעים לתופעה, פעולות אקראיות מטעם השוק הפרטי אינן עשויות להוביל לשינוי ודרוש הסדר כולל. כך, לדוגמה, בגרמניה הוגשה הצעת חוק אשר אוסרת על שליחת אימיילים מתיבות הדואר של המשרד בשעות הלילה, תוך שהשר הממונה על העבודה והרווחה הורה על עריכת מחקר מקיף שייבחן את ההשלכות הכלכליות והפסיכולוגיות הנלוות לעבודה ממושכת.

סיכום ומסקנות

ברשימה זו עסקתי באחת מן התופעות המרתקות ביותר בשנים האחרונות, להשקפתי, אשר מעסיקה חוקרים מדיסציפלינות שונות דוגמת משפטנים, כלכלנים ואנתרופולוגים, משום שהיא טומנת בחובה היבטים מגוונים של משפט וחברה, תרבות וכלכלה. סוגיה זו היא מהמורכבות ומהמאתגרות בשוק העבודה הנוכחי לאור הקושי לאמץ מתווה מאזן והולם בין זכויות העובדים לבין הרצון לקדם שוק תחרותי ויעיל.[52]

מטרתי היא להעלות את הנושא לדיון בשיח האקדמי-משפטי ולפתח את המודעות לרוח התקופה ולשינויים הקרבים, תוך בחינת כללי אצבע אשר יימנעו שחיקה, תשישות ופגיעה בבריאות של עובדים לטווח ארוך.[53] בייחוד בעת הנוכחית, שבה עובדים נמצאים תחת מעקב, שליטה ובקרה של ממונים ושל סביבת העבודה כולה. כיום ניתן לבחון נוכחות של עובדים באמצעות טביעת אצבע;[54] מעקב במצלמות האבטחה של בית-העסק; מעקב היכן העובד בילה, באמצעות קריאה של סטטוסים שוטפים ברשתות חברתיות וכמובן מאגרי מידע נוספים שנבנים מיום ליום וצוברים על כולנו מידע רב, עד כדי הגשמת נבואתו של ג'ורג' אורוול.[55]

אני סבור כי "שעות נוספות דיגיטליות" מהוות חלק בלתי נפרד מתנאי העסקה שעובד נדרש להביא בחשבון, עת הוא שוקל את ראשית העסקתו בארגון מסוים, אשר עשויות בחלק מהמקרים להסתכם בעשרות שעות עבודה חודשיות;[56] וכאשר תוחלת החיים נמצאת בעלייה משמעותית במאה השנים האחרונות ומשך שנות העבודה הממוצע עולה בהתאמה. כלומר, עסקינן לא רק בהיבט איכות העבודה אלא גם בכמות העבודה ושילובם יחדיו, ללא פיקוח מדינתי, עשוי להוביל לתוצאות אישיות ובריאותיות קשות מנשוא.

ביטוי לכך, כאמור לעיל, ניתן לראות במגמה של חברות נוספות אשר דורשות מהעובדים שלא לעסוק בענייני עבודה מחוץ לשעות הפורמליות – הן במטרה להגן על העובד והן לשימור יעילותו ותפוקתו באמצעות צמצום השחיקה הטבעית. חברות אחדות הנחו על כיבוי טלפונים כדי למנוע שיחות מקצועיות לאחר שעות העבודה ובסופי שבוע; אחרות מוחקות אימיילים שנשלחים לעובדים במהלך חופשתם והפניית השולח לבעל תפקיד חלופי שניתן לקבל ממנו מענה; סגירת שרתי אינטרנט או כיבוי אורות ומזגנים במשרדים.[57]

לקראת סיום, אציין כי מרביתנו פעלנו בשני צדי המתרס, באינטראקציות רבות ומגוונות אשר מאתגרות אותנו נוכח צורך אנושי וצִפִּיָּה הדדית בסביבתנו לזמינות מתמדת, עד כדי דאגה שעה שלא ניתן מענה רגעי להודעה או לטלפון. ואכן, מעניין יהיה לבחון כמה פעמים, במהלך הדקות האחרונות, הסתכלנו או השתמשנו בטלפון נייד כדי לחפש מישהו או שמא לא לפספס הודעה או פנייה; האם קיבלנו אימייל שציפינו לו בהקשר של לימודים ועבודה או להתעדכן בחדשות היום ובנעשה בעולם. נתון זה מבטא יותר מכל את ההתמכרות של דורנו לטכנולוגיה ומתן הלגיטימציה האינדיבידואלית שאנו נותנים לאחרים להכתיב לנו את שגרת יומנו ושאחרים נותנים לנו להכתיב עבורם – חלף האפשרות להתמקד בקריאת ספר מוצלח באופן רציף ונטול הפרעות;[58] בכתיבת סיפורת; באיור או בריצה, בהאזנה לקונצרט או להרצאה מרתקת. איתור פתרון ברור, ללא מתן שיקול-דעת לפרטים כמעסיקים או כעובדים, יאפשר להגדיר ולחשב מחדש את אופי יחסי העבודה בפרט והמסלול בו אנו מעוניינים לכונן יחסים אישיים עם הזולת, ככלל – כדי שנדע מהי ההבחנה הראויה במישורים החברתיים והסוציאליים בין העת לנוח לבין העת לעבוד – ולקבל בהבנה את המציאות לפיה, לעיתים, העובד אינו זמין.


*       בוגר תואר ראשון במשפטים (LL.B.) ותואר ראשון במנהל עסקים (B.A.); סטודנט לתואר מוסמך במשפטים (LL.M.) במרכז הבינתחומי הרצליה; מתמחה במשרד עורכי-הדין ארדינסט, בן נתן, טולידאנו ושות'. רְשִׁימָה זוֹ מֻקְדֶּשֶׁת לְסָּבְתָא לְיזַה, ניצולת גֶּטוֹ וְילַנָּא, שֶׁזְּכוּת הִיא לִי לִהְיוֹת נֶכְדְּךָ! תודתי הגדולה נתונה לד"ר אדם שנער, לד"ר נטע נדיב, לעו"ד שחר פרידמן ולחברי מערכת כתב-העת משפט ועסקים מיה אטינגר ואון דבורי על הערותיהם המצוינות, אשר שיפרו מאוד את הרשימה. כל האמור ברשימה זו משקף את דעותיי האישיות בלבד; לתגובות ולהארות: matanszat@gmail.com.

[1]       קהלת ג 1–8.

[2]       מתן סטמרי "זכות הסיקור לדעת" אתר משפט ועסקים (2017) www.idclawreview.org/2017/04/19/blogpost-szatmary.

[3]       טל גולן "העין הבוחנת והצופה: הסדרה ומשטור של התנהגות עובדים במקום העבודה" משפט חברה ותרבות – מסדירים רגולציה: משפט ומדיניות 515, 519–523 (ישי בלנק, דוד לוי-פאור ורועי קרייטנר עורכים, 2017).

[4]       האנתרופולוג ויקטור טרנר היטיב לבטא את חשיבות הגבולות, כאשר עסק ב"טקסי מעבר" והניתוק ממעמד חברתי אחד למשנהו והנעשה במעבר בין השלבים (השלב הלימינלי). ובהיקש לענייננו, קיימת חשיבות רבה להצבת גבולות בין החיים האישיים לבין החיים המקצועיים באמצעות הגעה לשלב הלימינלי אשר יוצר הפרדה ברורה בין המקצועי לבין האישי – הן לעובד והן למעסיקו. ראו ויקטור טרנר התהליך הטקסי – מבנה ואנטי מבנה (נעם רחמילביץ' מתרגם, 2004).

[5]       לאחרונה פורסם כי למעלה מ-60% מהמעסיקים בארצות-הברית מאפשרים אלטרנטיבות של "עבודה מהבית", אולם נדמה כי קיימת מגמת הסתייגות ממתכונת עבודה זו מצד חלק מהמעסיקים בשל קשיים בניהול העובדים מרחוק. כמו כן, בסקר שנערך על-ידי הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה עולה כי 36% מקרב המועסקים עבדו לפחות פעם בחודש מחוץ לשעות העבודה כדי לעמוד בדרישות המעסיק (53% מבעלי משלח יד אקדמי ודרג ניהול); אחוז זהה התקשה לתפקד במשפחה בשל מחויבות לעבודה. מעניין לראות כי 58% מסך הנשאלים מרוצים מהאיזון בין הזמן המוקדש לעבודה לבין הזמן שמוקדש לתחומים אחרים הנוגעים לחייהם הפרטיים. ראו הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לקט נתונים בנושא מאפייני עבודה ואיזון עבודה-חיים בקרב מועסקים מתוך הסקר החברתי 2016 (2017) www.cbs.gov.il/reader/newhodaot/hodaa_template.html?hodaa=201719303 (להלן: סקר הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה). לנתונים נוספים על אודות התרחבות המגמה ל"עבודה מהבית", בחלוקה לתחומים מקצועיים ראו בילי פרנקל "יותר מעסיקים מרשים לעבוד מהבית" ynet 28.7.2013 www.ynet.co.il/articles/0,7340,L-4409808,00.html.

[6]       מיכאל אטלן "העבודה מן הבית במשפט העבודה" ספר מנחם גולדברג – לקט מאמרים בדיני עבודה וביטחון סוציאלי 90, 94–96 (אהרן ברק, סטיב אדלר, רות בן-ישראל, יצחק אליאסוף ונחום פינברג עורכים, 2001).

[7]       ע"ע (ארצי) 15233-09-13 חברת אדוונטק טכנולוגיות (אפלט) בע"מ – זלוסקי (פורסם בנבו, 5.11.2015).

[8]       שם, פס' 58–71 לפסק-הדין.

[9]       לנה זייגר "זמן שווה כסף – מדוע הזמן פועל לרעת הנשים" ישראל וה-OECD 21.3.2017 www.israel-trade.net/oecd/זמן-שווה-כסף-מדוע-הזמן-פועל-לרעת-הנשי/. ניסויים מוכיחים כי מעסיקים תופסים מועמדים כאידאליים לקידום בעבודה, מבין אלה שעבדו את משך השעות הארוך ביותר, שכן מדד שעות העבודה מבטא לשיטתם את העובדה כי העובד הוא חרוץ ויעיל, ומשכך ראוי להערכה ולקידום.

[10]      ראו החוק הצרפתי: LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels [Law 2016-1088 of August 18, 2016 Relating to Employment, Modernization of social Dialogue and Securing Professional Life], Journal Officiel de la République Francaise [J.O.] [Official Gazette of France], Sept. 9, 2016, available at www.legifrance.gouv.fr/eli/loi/2016/8/8/etsx1604461L/jo (להלן: החוק הצרפתי).

[11]      ראו חני אופק-גנדלר "'ענוחה' – בין עבודה למנוחה בעידן הדיגיטלי" עיוני משפט מ 5, 6–8 (2017). המחברת קבעה את המונח "ענוחה" ככזה המתבטא בדיפוזיה ובערבוב בין פעילויות הנוגעות לעבודה ולמנוחה. בתוך כך, היא קובעת כי הפעילות במסגרתה נועדה לקדם את אינטרס המעסיק, מחוץ לגדרי שעות הפעילות המוגדרות, וההשלכות של הפעילות על רצף הפנאי ואיכותו ניכרים, בייחוד כאשר הם סמויים מעינו של הציבור בישראל ואינם זוכים להסדרה ראויה.

[12]     ראו החוק הצרפתי, לעיל ה"ש 10, שאינו כולל הוראות מפורשות לעניין ענישה אפשרית של מעסיקים שאינם מיישמים את הוראותיו.

[13]      Sangheon Lee, Deirdre McCann & Jon C. Messenger, Working Time Around the World: Trends in Working Hours, Laws and Policies in a Global Comparative Perspective 32 (2007).

[14]      "הזכות להתנתק: הצרפתים יוכלו לכבות את הסמארטפון מחוץ לעבודה" TheMarker 31.12.2016 www.themarker.com/wallstreet/1.3191365. אמיר שטוקהמר "גמישות דנית או יציבות צרפתית: איזה מודל מתאים למשק הישראלי?" כלכליסט 29.7.2009 www.calcalist.co.il/world/articles/0,7340,L-3336402,00.html. כן ראו תמיר אגמון ואיתמר מילרד ניתוח מרכיבי מודל ה-Flexicurity בשוק העבודה בדנמרק, בשבדיה ובפינלנד בהשוואה לישראל 9–10 (הכנסת – מרכז המחקר והמידע, 2014) www.knesset.gov.il/mmm/data/pdf/m03442.pdf.

[15]      ראו: John Pencavel, The Productivity Of Working Hours, 125 Econ. J. 2025 (2015).

[16]      ראוי לציין כי אחוז ההתאגדות של עובדים בצרפת נמוך מאוד ונאמד ב-8% לערך. לסקירה של הדין המשווה, ובמסגרתה הצגה של ראשית האסדרה המדינתית בצרפת ובברזיל (באופן ישיר) לצד מדינות נוספות (באופן עקיף) ראו אופק-גנדלר, לעיל ה"ש 11, בעמ' 23–28. כלומר למרות העובדה כי ניתנה סמכות למספר איגודים מרכזיים בצרפת לייצג 95% מכלל העובדים, במבחן המציאות אנו מוצאים פער דרמטי בכך שרק 8% מהעובדים בצרפת נמנים כחברים באיגודים אלה.

[17]      עם זאת, פריון העבודה בישראל נמוך בהשוואה לממוצע הפריון במדינות ה-OECD ונאמד בסך של 36.6 דולר לשעת עבודה לעומת כ-48 דולר במדינות ה- OECDוכ-60 דולר בצרפת. ראו אליעזר שוורץ ועמי צדיק פריון העבודה בישראל ובמדינות המפותחות והגורמים המשפיעים עליו – עדכון (הכנסת – מרכז המחקר והמידע, 2015) www.knesset.gov.il/mmm/data/pdf/m03656.pdf.

[18]      ראו סקר הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה, לעיל ה"ש 5, בעמ' 3.

[19]      ייתכן שבחסות החוק או פסיקת בית-המשפט ניתן לשנות את התרבות הארגונית ולכפות סטנדרט חדש בכל הנוגע לאופי העבודה השגור כיום בישראל, כאשר התעלמות מהצורך בהתנתקות של עובדים תוביל לסנקציות פליליות ואזרחיות כלפי המעסיקים.

[20]      ראו שלי לוי אכיפת חוקי העבודה בישראל (הכנסת – מרכז המחקר והמידע, 2006) www.knesset.gov.il/mmm/data/pdf/m01634.pdf.

[21]      חקיקת המגן בישראל, שתכליתה להסדיר את יחסי העבודה, נמנית עם דברי החקיקה החלוציים שנחקקו בארץ. עם זאת, רבים מהחוקים שנחקקו בראשית המדינה לא תוקנו מאז מה שהפך את רובם לבלתי מעודכנים. הקיפאון החקיקתי, למעט נושאים ספציפיים שמותאמים לצרכי השעה ומהווים ראשית שינוי, בשילוב העובדה כי מיושמת אכיפה חלקית, מובילים למסקנה המצביעה על ההכרח בתיקון הנורמות הנוהגות בשוק העבודה בישראל. ראו מיכאל אטלן ודבורה ספיר-אליעזר "דגשים בחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה – אסדרה מגיבה באמת" חוקים ח 119, 128–136 (2016).

[22]      ס' 2 ו-3 לחוק שעות עבודה ומנוחה מגדירים את יום ושבוע העבודה; הפרק השלישי קובע את אופן המנוחה והפרק החמישי לחוק מגדיר את ההפסקות במהלך שעות העבודה. לדיון מעמיק בתכליות החוק ראו אופק-גנדלר, לעיל ה"ש 11, בעמ' 10–19.

[23]      לבחינת הנכונות להגביל את שעות עבודתם של מנהלים ראו עדנה רבנו "תיקון חוק שעות עבודה ומנוחה לגבי מנהלים ונושאי משרות אמון (תיקון מס' 14): האם הגבלת שעות העבודה תפחית שחיקה בעבודה?" מאזני משפט ט 341, 358–363 (2014), ובפרט ההבחנה שנעשתה, שם, בין דרג ניהול בכיר לבין דרגי ביניים או זוטרים וכן ההשלכות הרחבות על הארגון בו הם פועלים.

[24]      ס' 10(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

[25]      ס' 10(א)(3) ו-11 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

[26]      ס' 16–18 לחוק שעות עבודה ומנוחה.

[27]      מלבד החריגים הנזכרים לעיל, צו הרחבה שניתן על-ידי שר העבודה והרווחה קובע כי במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של שישה ימים, ניתן להעסיק עובד עד 12 שעות נוספות בשבוע, ועד ארבע שעות נוספות ביום (חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 – הודעה על מתן היתר כללי, י"פ התשל"ד 553); במקום עבודה שבו נהוג שבוע עבודה של חמישה ימים ניתן להעסיק עובד עד 15 שעות נוספות בשבוע ומספר שעות נוספות המשתנה בהתאם להיתר (היתר כללי להעבדה בשעות נוספות במפעלים שבהם עובדים שבוע עבודה בן חמשה ימים לפי חוק שעות עבודה ומנוחה, י"פ התשמ"ט 3349).

[28]      חרף הקושי הגלום במעקב אחר היקף העבודה הנוספת, נדמה כי ניתן לפתח כלים דוגמת "פנקס שעות עבודה דיגיטלי" אשר יינטר את כלל הנתונים הרלוונטיים ויספק לצדדים את סך עלות שכרו של העובד. כך, לדוגמה, בכל הנוגע לדואר אלקטרוני, ניתן לתגמל עובדים על-פי קריטריונים ברורים כמו היקף המענה ואורך הטקסט, שמהווים נקודת מוצא להיקף הזמן המשוער שהשקיעו; כך גם הדבר בהתייחס למספר ולמשך שיחות הטלפון שמקיימים עובדים עם סביבת העבודה לאחר שעות הפעילות המוגדרות.

[29]      מעניין לראות את הרציונל הניצב בבסיס שני החריגים, כפי שהוצג בדברי ההסבר להצעת חוק שעות עבודה ומנוחה, התש"י-1950, ה"ח 157: "החוק המוצע הוא מקיף וחל על כל עובד, פרט למנויים בסעיף 27 [הסעיף כולל את החריגים המופיעים כיום בסעיף 30 לחוק], בין בעבודת הגוף ובין בעבודת הרוח, בין בתעשיה, במסחר או בשירותים ובין בחקלאות: בין שהוא עובד היחיד ובין שהוא עובד הציבור, בין ששכרו חדשי ובין שהוא יומי, בין שהוא לפי יחידת זמן ובין שהוא לפי יחידת תוצרת… על ששה סוגי עובדים המנויים בסעיף 27 אין החוק חל… על שני הסוגים האחרונים – בגלל היותם נתונים, לרוב, במצב מיוחד, ואין הם נזקקים להגנת החוק בדבר שעות עבודה, ולעתים אין כל אפשרות מעשית לבצע ביחס אליהם את הפיקוח על שעות העבודה" (שם, בעמ' 163) (ההדגשה הוספה). כן ראו עניין זלוסקי, לעיל ה"ש 7, פס' 36–57 שם נותחו "מבחני הפיקוח" ו"משרת אמון", בנוגע לרואה חשבון שעבד בחברה כ"מיישם פיננסי".

[30]      ס״ע (אזורי ת״א) 54860-01-12 לנצברג – מדינת ישראל (פורסם בנבו, 23.7.2014).

[31]      ראו גם ע"ע (ארצי) 570/06 אגרון – כץ (פורסם בנבו, 14.10.2007), שם נדונה תביעתה של עורכת-דין שכירה שבמסגרת הסדר העסקתה נקבע כי תעבוד שעות נוספות. נקבע כי חוקי המגן חלים על מתכונת העסקתה וכי החריגים שנסקרו לעיל אינם מתקיימים, ומשכך המעסיק חב בתשלום התגמול הנוסף כנדרש בחוק (שני החריגים הם: "מבחן הפיקוח", במסגרתו נבחנת השאלה האם למעסיק הייתה האפשרות לפקח על שעות העבודה של העובד; ומבחן "מידה מיוחדת של אמון אישי", במסגרתו נבחנים קריטריונים כמו דרג התפקיד, אחריות או ידע מיוחדים, רמת שכר ושעות עבודה בלתי שגרתיות) (שם, פס' 8–11 לפסק-הדין).

[32]      לנתונים נוספים על אודות הסדרי העסקה גמישים ברחבי העולם ראו אורלי אלמגור-לוטן הסדרים להגמשת שוק העבודה עבור הורים – סקירה משווה (הכנסת – מרכז המחקר והמידע, 2008) www.knesset.gov.il/mmm/data/pdf/m02002.pdf.

[33]      הצעת חוק שעות עבודה ומנוחה (תיקון – תשלום עבור שעות כוננות), התשע"ג-2013 (פ/1576/19) אשר הוגשה על שולחן יו"ר הכנסת בתאריך ה-29.7.2013. ואומנם, ההצעה לתיקון החוק לא התקבלה עד כה, אולם יש בה ללמדנו על אודות ראשיתו של שינוי התפיסה בישראל בכל הנוגע למאמצים שהעובד משקיע במקום העבודה והצורך לתגמל אותו בשל כך.

[34]      שם, מתוך דברי ההסבר לחוק: "תופעה זו של ניצול העובד מגיעה לשיאה כאשר לא פעם נקרא העובד למקום עבודתו ונמצא בה בפועל ברשות המעביד ובתחומו, אך מטעמים שונים לא מתעורר הצורך בעבודתו והוא אינו מועסק בפועל למשך מספר שעות ועל כן שוב הוא אינו מתוגמל עבור שעות אלה המוגדרות כ'שעות כוננות' בלבד… על פי ההצעה במידה ועובד חייב להיות זמין לקריאה לעבודה באופן כזה שלמעסיקו מותר להורות על התייצבותו לרשות העבודה ומילוי תפקידו, והוא חייב בהתייצבות בכל עת, הרי שישולם לו תגמול בעבור שעות אלה. במידה ונמצא העובד במקום העבודה ישולם לו שכר מלא. במידה ונמצא העובד מחוץ למקום העבודה ישולם לו השכר הרגיל או שיעור משכרו כפי שיקבע שר הכלכלה…".

[35]      למרות האמור לעיל, ניתן ביטוי מפורש לנושא הכוננויות ולאפשרות הסדרתו בהסכמים קיבוציים ובתקשי"ר. ראו ע"ע (ארצי) 204/06 מדינת ישראל – אלוני, פס' 13 לפסק-הדין (פורסם בנבו, 21.8.2007), שם נקבע: "הסדרים של תשלום עבור כוננות אינם מעוגנים בחוק ואין הם חלק ממשפט העבודה המגן. הסדרים שכאלה יכולים להיות מעוגנים בהסכמים או הסדרים קיבוציים, בהוראות נוהל הנהוגות אצל מעסיק מסויים או בנוהג הקיים במקום העבודה. בנוגע לעובדי מדינה קיימות בתקשי"ר הוראות המתייחסות ל'כוננות'…".

[36]      ראו ע"א 392/69 נימץ נ' אחים משולם בע"מ, פ"ד כד(1) 107, 110 (1970), שם פסק השופט ויתקון כי "החובה להימצא בשטח היא כשלעצמה אין פירושה 'עבודה'… החובה להימצאות גרידא במקום עבודה אין פירושה כי שעות ההימצאות תיחשבנה, בשל כך בלבד, לשעות עבודה." כלומר נעשתה בחינה של פעולות העובד במהלך שעות הימצאותו במרחב הפיזי של המעסיק, על אף שחוק שעות עבודה ומנוחה קובע דרישה "צנועה" יותר מפעולה, באופן שנדרש לעמוד "לרשות העבודה". בעניין זה, נדחתה תביעת העובד לקבלת תגמול נוסף עבור שעות נוספות, בשל העובדה כי הימצאותו הפיזית אינה מהווה עבודה לצרכי החוק.

[37]      כך, למשל, בעניין בדב"ע (ארצי) לד/3–4 יקואל – פלד, פד"ע ה 328, 334 (1974). הובהר כי "זמן העבודה" לפי ס' 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה יהא הזמן אשר במסגרתו עומד העובד לרשות העבודה ולא הזמן שבו מצוי פיזית במקום העבודה: "שיכול והעובד יימצא במקום העבודה והשעות לא תהיינה שעות עבודה. ויכול ויימצא בבית והשעות תהיינה שעות עבודה. הקובע הוא אם העובד עומד 'לרשות העבודה', או לרשות עצמו." לעניין מקור "שעות כוננות" כיונק מהסכמה חוזית בין הצדדים למערכת ההעסקה ראו ע"א (עבודה חי') 1991-06 עוזי – אמנור קיסריה שרותי אבטחה ומוקד בע"מ, פס׳ 18–23 לפסק-הדין (פורסם בנבו, 22.11.2009); ראו גם ס"ע (אזורי חי') 30347-04-14 מוחדינוב – איל"ן – איגוד ישראלי לילדים נפגעים, פס׳ 68 לפסק-הדין (פורסם בנבו, 10.10.2017).

[38]      בכל הנוגע לזכויות הנגזרות מ"תוספת כוננות" ראו עס"ק (ארצי) 26965-12-12 מדינת ישראל – ההסתדרות הכללית החדשה (פורסם בנבו, 25.2.2015); שם נקבע בדעת רוב כי התוספת אינה נחשבת כחלק מ"שכר" המשולם עבור שעות עבודה רגילות, לפי חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951, ומשכך אינה מהווה חלק מ"ערך שעה" לשם חישוב גמול שעות נוספות, דמי חופשה ופדיון חופשה.

[39]      תופעה זו מהווה חלק בלתי נפרד מתהליכי ההאצה של החיים המודרניים והרצון "לעמוד בקצב" החברתי שהולך וגובר ככל שטכנולוגיות נוספות מנגישות פעולות שבעבר היו דורשות השקעת פרקי זמן ארוכים, לעומת הדרישות כיום (הכל חייב להיות מיידי ומהיר; לדוגמה תשובה לדואר אלקטרוני תוך דקות לעומת מכתבים או מברקים שהליך מסירתם לנמען עשוי להתמשך שעות או ימים). ראו קרל אונורה בשבח האיטיות (אורי בלסם מתרגם, 2006).

[40]      ראו שרון אהרוני-גולדנברג "עבודת יתר: השלכות והצעות לפתרון" עבודה, חברה ומשפט יג 219 (2012).

[41]      רבנו, לעיל ה"ש 23, בעמ' 355 וההפניות המופיעות שם.

[42]      דוגמה לתופעה נמצא בסיפורה הטראגי של גברת טקהאשי אשר נפטרה בגיל 24 בלבד, במסגרת עבודה בחברת פרסום ובחודש שקדם למותה דווח על 105 שעות נוספות במהלכן עבדה ולבסוף התמוטטה. עניין זה מבטא את התרבות היפנית והיחס של היפנים לעבודה ולהשקפתם בדבר הצורך לעבוד יותר כדי להספיק יותר. ראו מעיין גוטנמכר "האם אפשר למות מעבודת יתר?" mako 4.1.2017 www.mako.co.il/health-news/international/Article-5928a5eadd46951006.htm.

[43]      לעומת המצב בצרפת, היקף העובדים המצויים תחת הסכם קיבוצי בישראל נמוך ונאמד בכ-50% בלבד, ומשכך מצטייר קושי להסדרה מדינתית רחבת היקף, כאשר אין ארגון או ועד עובדים מייצג. עם זאת, ניתן לקבוע בחקיקה ראשית כי בארגונים או בחברות גדולות ההנהלה תידרש לקדם את הזכויות העומדות בבסיס הזכות של העובדים להתנתק מהעבודה בראי הגישה הפטרנליסטית. להרחבה ראו יותם מרגלית יחסי העבודה בישראל: מהו המודל הרצוי להתאגדות עובדים 1–5 (2016). זאת ועוד, ייתכן שניתן באופן עקרוני להכיר בתגמול הנוסף כבר כיום, מכוח הוראות ס' 1 לחוק שעות עבודה ומנוחה שקובע "'שעות נוספות' פירושו – שעות העבודה העודפות…" ובהמשך, הסעיף קובע התאמות לפי יום או שבוע העבודה. עם זאת, מדובר בפרשנות מרחיבה, שלהבנתי טרם ניתן לה ביטוי בפסיקה הישראלית.

[44]      ראו ס' 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה. כאן המקום להדגיש כי בשל העובדה שבמרבית המקרים עובדים במשרות בכירות או במשרות אמון זוכים להסדרה אישית של יחסי העבודה ("חוזים אישיים"), לעומת הסדרה במסגרת מערכת קיבוצית ("חוזים קיבוציים"), הם אינם מהווים חלק מהפתרון המובא ברשימה זו ולפיכך הם נדרשים "לדאוג" לתגמול נוסף עבור הזמינות שלהם במהלך מילוי תפקידם, במסגרת המשא-ומתן האישי שהם מקיימים עם המעסיק באשר לכלל תנאי העסקתם במשרה. בתוך כך, אחד הקריטריונים הרלוונטיים בכל הקשור ל"דרגת העובד" נמצא בשכר הבסיס המשולם לעובד ובחינה האם הוא מגלם תוספת ("פיצוי") עבור דרישת הזמינות, מעבר לשעות העבודה הרגילות.

[45]      אציין כי בפסק-דינו של בית-הדין לעבודה נערכה הבחנה בין "תוספת" ל"שכר רגיל" בהתייחס לדמי הכוננות ששולמו עבור עובדים בדרג ניהולי בכיר, בגין מענה לאחר שעות העבודה. נקבע כי למרות שבמקרים מסוימים ייתכן שהדרג הניהולי קיבל כספים עבור הכוננות מבלי שניתן מענה מקצועי בפועל, אין להסיק כי הכספים שולמו בשל שעות עבודה במסגרת העבודה הרגילה בשעות הפעילות. כאשר העובד נכון להיקרא לעבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות אזי אי הנוחות והספק בדבר האפשרות לקרוא לו מזכה ב"תוספת שכר" (ראו עניין ההסתדרות הכללית החדשה, לעיל ה״ש 38, בפס׳ 35–36 לפסק-הדין).

[46]      ראו, למשל, הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה-2015, פ/971/20 אשר הוגשה על-שולחן הכנסת בחודש אוגוסט 2015 לצד חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) (תיקון מס' 6), התשע"ה-2014 הנוגע להסדרת מרקם היחסים בין מעסיק לבין מועמד לעבודה והתמודדות עם כשלי השוק בהליך המיון והצורך בעדכון המועמדים שנתקבלו ושנדחו.

[47]      כמו כן אין להתעלם מן ההשלכות הצפויות כתוצאה ממתן זכאות לשעות עבודה בגין עבודה מחוץ למקום העבודה. כדי לאפשר תגמול נוסף, שלא במרחב הפיזי של המעסיק, נדרש הליך של ניטור מכשירים – הן סלולריים והן מחשבים ניידים – כדי לאכוף ולפקח על פעילות העובד בפועל. עניין זה חורג מהניתוח המובא ברשימה זו, אך יש להביא בחשבון כי לתופעת הניטור והפלישה למרחב האישי עשויה להיות פגיעה קשה בזכות העובדים לפרטיות ולאוטונומיה.

[48]      רבנו, לעיל ה"ש 23, בעמ' 350–352.

[49]      בש"א (אזורי ת"א) 2250/01 גורי – עיריית רמלה, פד״ע לו, נה (2001), שם נבחנה פעולתו של עובד במסגרתה "גלש" ברשת האינטרנט על חשבון שעות העבודה.

[50]      קלייב תומפסון "אל תקראו מיילים מחוץ לשעות העבודה" הארץ 28.5.2014 www.haaretz.co.il/magazine/the-edge/.premium-1.2333891.

[51]      יפעת מצנר-חרותי "'צריך לעבוד על זה': בחינת יחסי הגומלין בין נורמות של גבריות, אבהות ודרישות שוק העבודה" המשפט כג 231, 252–256 (2017).

[52]      אלישבע ברק "אילוצים כלכליים של המעביד מול זכות העובד לעבוד – האיזון הראוי" ספר מנחם גולדברג 209, 223–224 (אהרן ברק, סטיב אדלר, רות בן-ישראל, יצחק אליאסוף ונחום פינברג עורכים, 2001).

[53]      להרחבה על אודות הגורמים המרכזיים לשחיקה בעבודה והאפשרויות למניעתה ראו רבנו, לעיל ה״ש 23, בעמ׳ 345–348; איילה מלאך-פיינס שחיקה בעבודה – גורמים, תוצאות ודרכי התמודדות (2011).

[54]      עניין זה מהווה דוגמה לפער בין הטכנולוגיה למשפט – במישור הטכנולוגי, קיימות האפשרויות להתקנת המכשירים המתאימים שיקלטו את טביעות האצבע של העובדים; במישור המשפטי, כפי שעלה לאחרונה בפסק-דינו של בית-הדין לעבודה, חלה הגבלה על השימוש באמצעי טכנולוגי זה כאשר אין הוראה בחוק המאפשרת למעסיקים לחייב את עובדיהם למסור טביעות אצבע, וכאשר נעדרת הסכמה פרטנית של העובדים – נוכח הפגיעה בזכות לפרטיות ולאוטונומיה. ראו עס"ק (ארצי) 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה – עיריית קלנסווה (פורסם בנבו, 15.3.2017).

[55]      ג'ורג' אורוול 1984 (ג׳ אריוך מתרגם, 1971); גולן, לעיל ה"ש 3, בעמ' 526–530. ראו גם מיכאל בירנהק "מעקב בעבודה: טיילור, בנת'אהם והזכות לפרטיות" עבודה, חברה ומשפט יב 9, 17–20 (2010).

[56]      באופן זה, ניתן להשתמש באמצעים טכנולוגיים שנגישים כבר כיום כדי לעקוב אחר שעות העבודה הנוספות שעובד הקדיש למקום עבודתו ולהכריע בדבר המחלוקות, ככל שנטען להיעדר פיקוח של המעסיק, באמצעות ניטור של שיחות הטלפון במכשירים הסלולריים, שימוש במכשיר טכנוגרף או איתורן כדי לאמת נסיעות או מיקומים פיזיים, וכיוצא באלה. ראו, לדוגמה, סע"ש (אזורי ת"א) 35533-08-13 דיבקר – החברה המרכזית להפצת משקאות בע"מ, פס' 39 לפסק-הדין (פורסם בנבו, 19.8.2015), שם נקבע: "יצוין כי אף לא אחד מהצדדים הציג דוחות טכנוגרף או דוחות ISR מהם ייתכן וניתן היה לקבל מידע נוסף באשר למתכונת העסקתו. משלא הוצגה תמונה מלאה אודות היקף עבודתו של התובע ומאחר ועולה מהעדויות שהתובע ביצע שעות נוספות בפועל, אנו סבורים שבנסיבות מקרה זה נכון יהא לקבוע את היקפן על דרך על דרך האומדנה." (הטעות במקור).

[57]      ניצנים ראשונים לרצון להתנתק מהעבודה וכן מעניינים נוספים ניתן למצוא גם בהנחיות של משרדי ממשלה על כך שפעמיים בשבוע ניתן לקיים ישיבות צוות עד השעה 15:00 בלבד (ראו, למשל, טלי חרותי-סובר "שדולת הנשים: פעמיים בשבוע ללא ישיבות אחרי 15:00 – בכל משרדי הממשלה" TheMarker 13.4.2017 www.themarker.com/career/1.4022523); דוגמה נוספת היא רעיון של אימהות להתנתק לשעתיים מרשת ה-WhatsApp ולא להיות זמינות, כדי להקדיש את הזמן לעניינים אישיים שהן לא מספיקות לעשות בשגרת היום נוכח ההפרעות השוטפות (ראו, למשל, ליאת עיני "יוזמה חדשה: אימהות לא זמינות אחר הצהריים לשעתיים" ynet 31.7.2017 www.ynet.co.il/articles/0,7340,L-4996627,00.html).

[58]      דוד בן-גוריון, ראש הממשלה הראשון של ישראל, כינה את הטכנולוגיה החדשה (רדיו-טלפון) כ"מפוקפקת", כאשר צלצולי הטלפון קטעו את שעות הפנאי שבהן קרא ספרים. ראו בן-גוריון: אפילוג (יריב מזור, 2016).

אודות אתר משפט ועסקים

משפט ועסקים כתב-העת של בית-הספר רדזינר למשפטים במרכז הבינתחומי הרצליה
פוסט זה פורסם בקטגוריה מהדורה מקוונת, סטמרי מתן, רשימות, עם התגים , , , , . אפשר להגיע ישירות לפוסט זה עם קישור ישיר.

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

w

מתחבר ל-%s